مقاله مديريت منابع انساني

مدیریت منابع انسانی:

به عنوان اشرف مخلوقات و جانشین خداوند بر روی زمین، دارای اندیشه ، احساس و عواطف می باشد و همیشه مباحث مربوط به آن از پیچیدگی و معضلات خاص خود و در عین حال از جذابیت خاصی برخوردار می باشد.به همین دلیل مدیران منابع انسانی در حفظ این منبع خدادادی وظیفه شرعی و حساسی را بر عهده دارند که این امرجز با برخورد علمی و منطقی میسر نمی باشد. .به عبارت دیگرانسان مهمترین عامل جهت نیل به اهداف سازمانی به شمار می رود. امروزه در این جامعه در حال توسعه که بالطبع عواطف و انتظارات افراد در حال تغییر است مدیریت منابع انسانی در شمارمنابع استراتژیک قرارگرفته و می تواند راهگشای مدیران ارشد هر سازمانی باشند .اهداف کلی مدیریت منابع انسانی عبارت است از افزایش کارائی نیروهای انسانی در سازمان. معمولاً چهار هدف برای مدیریت منابع انسانی قائل می شوند:

1-    هدف اجتماعی :عبارت است از احساس مسئولیت نمودن در قبال نیازهای جامعه

2-    هدف سازمانی: عبارت است از احساس مسئولیت نمودن در قبال اهداف سازمان و مدیریت

3-    هدف وظیفه ای :عبارت است از احساس مسئولیت نمودن در قبال وظایف و مسئولیتهایی که به عهده واحد اداری گذاشته می شود.

4-    هدف اختصاصی :عبارت است از احساس مسئولیت نمودن در قبال اهداف شخصی کارکنان مشغول بکار در سازمان.

سازمان: (مدیریت منابع انسانی و رفتار  با كاركنان انسان)

سازمان به معنای ساده عبارت است از همکاری منظم و گروهی افراد جهت انجام کار و هدف معین و طبق یک سلسله مراتب اداری . عناصر فوق الذکر یک سازمان را تشکیل می دهند. سازمان ها به مقتضای زمان و متناسب با تغییر افکار افراد زیرمجموعه و برحسب تغییر اهداف متغیر می باشند.سازمان به معنای دیگر عبارت است از نظام واسطه تبدیل برای ترکیب منابع انسانی و مادی جهت تولید و توزیع کالاها و خدمات یا تبدیل آنها به صورت کالاها و خدمات برای مصرف و بهبود زندگی انسانها. سازمان شامل پنج عامل یا پنج منبع می باشد که به اختصار به 5M  معروف می باشد. یعنی 1- مدیریت(Management) 2- روش و شیوه کار(Method) 3- مواد (Material)  4- وسایل و دستگاهها(Machinery) 5- نیروی کار(Man)

نتیجه کار هرسازمان بصورت کالا یا خدمات به جامعه ارائه می گردد.در سازمان عوامل  یا منابع تولیدبه عنوان وارده یا درون داد به شکل نیروی انسانی ، ماشین آلات ،مواد،روشها و ومدیریت( 5M) با یکدیگر جمع می شوندو سازمان به عنوان واسطه تغییر و تبدیل شکل عمل می کند و بازده یا برون داد یا محصول را به صورت کالا یا خدمت پدید می آورد.

نکته مهم:

اگر هنوز ثبت نام نکرده اید برای درخواست مشاوره تلفنی رایگان این فرم را تکمیل کنید و یا عدد 2 را به 30006016 پیامک نمایید. مشاورین مرکز در اسرع وقت با شما تماس گرفته و اطلاعات کاملی پیرامون دوره آموزش مجازی مدیریت منابع انسانی و مدرک معتبر پایان دوره آن در اختیارتان خواهند گذاشت.
بازده اطلاعات     (مدیریت منابع انسانی و رفتار  با كاركنان انسان)

سیستمها بر اساس ارتباط آنها با محیط اطراف به دو گروه باز و بسته تقسیم می شوند.سیستم های باز به طور دائم با دنیای اطراف خود درحال تعامل و ارتباط می باشند و همین امر باعث رشد و توسعه آنها می گردد.در حالیکه در سیستم های بسته بدلیل عدم ارتباط با اطراف و محیط پیرامون خود به زوال و فروپاشی به مرور زمان می رسند. این نوع سیستم در اصطلاح علمی آنتروپی پیدا می کند. آنتروپی عدم گرایش به سمت بی نظمی ، اختلال و فقدان هدف در سیستمهای باز مشاهده می گردد.با توجه به این امر که سیستم مفهومی بسیار وسیع و پیچیده و گسترده دارد برای حل مسایل سازمانی لازم است کلیه اجزاء سیستم و تأثیر عوامل آن بر روی یکدیگر مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گیرد و بدین ترتیب تمام عواملی که به هر نحو روی سیستم سازمان تأثیر می گذارد مورد مطالعه قرار می گیرد.

سیستم مدیریت نیروی انسانی از چهار سیستم فرعی(زیرنظام) تشکیل شده که به شرح ذیل می باشد:

1-    نظام جذب

2-    نظام بهسازی

3-    نظام کاربرد

4-    نظام نگهداری

در طراحی سیستم اطلاعاتی نیروی انسانی، اطلاعات و مشخصات کاملی برای هدایت نیروی انسانی سازمان لازم است تا در زمان تصمیم گیری در امور پرسنلی و کارگزینی اطلاعات دقیق و جامع و بهنگامی در زمینه های برنامه ریزی نیروی انسانی، توسعه و آموزش و کارگزینی در اختیار مدیران سازمان قرار داده شود. در ایران تا سال 1301 شمسی ، مقررات و روش خاصی که حاکم بر امور استخدامی سازمانهای دولتی باشد وجود نداشت و کلیه تصمیمات بدون هیچ ضابطه و شرایط احرازی انجام می گرفت.

برای ثیت نام در دوره آموزش مدیریت منابع انسانی و رفتار با کارکنان کلیک کنید.
طبقه بندی مشاغل: (مدیریت منابع انسانی و رفتار  با كاركنان انسان)

شناخت وظایف ، مسئولیت ها و مشاغلی که به عهده افراد در سازمان گذاشته می شود یکی از مهمترین عناصر مدیریت منابع انسانی است.این عمل از طریق تجزیه، طراحی و طبقه بندی مشاغل انجام می پذیرد.

تجزیه شغل عبارت است از مطالعه و بررسی جهت پی بردن به ماهیت یک شغل و تعیین شرایط احرازآن از نظر دانش،مهارت و یا نوع رفتار. هدف از تجزیه شغل عبارت است از تهیه و تنظیم دو فرم اساسی شرح شغل و شرایط احراز شغل.

تعریف شغل و پست در نظام طبقه بندی مشاغل: (مدیریت منابع انسانی و رفتار  با كاركنان انسان)

شغل عبارت است از وظایف مشابه و مرتبطی که به عهده یک فرد در مقابل دریافت حقوق و دستمزد گذارده می شود ولی پست عبارت است از جایگاه سازمانی افراد در سیستم.

تعریف شرایط احراز شغل: (مدیریت منابع انسانی و رفتار  با كاركنان انسان)

عبارت است از شرایط لازم برای فردی که بتواند شغل را به نحو احسن و منطبق با استانداردهای کاری انجام دهد.

روش های تجزیه شغل:

الف)مشاهده

ب)مصاحبه

ج)پرسشنامه

د)بررسی سوابق گذشته

شرح شغل عبارت است از خلاصه ای از اطلاعات مربوط به یک شغل خاص که بتواند آنرا بشناساند. در فرم های شرح شغل باید اطلاعاتی از قبیل عنوان شغل، تعریف و اهداف آن و اطلاعات لازم دیگر که بتواند شغل را به متصدی آن بشناساند تا حد قابل فهمی تشریح گردیده باشد.ضمناً باید از اغراق شرایط لازم برای احراز مشاغل جداً خودداری شود.

طبقه بندی مشاغل یکی از پدیده های انقلاب صنعتی است. طبقه بندی برای رفع مشکلات مربوط به شناخت مشاغل و بالاخص محاسبه و تعیین حقوق و دستمزد در مدیریت منابع انسانی مورد استفاده قرار می گیرد.

تعریف گروه شغلی (مدیریت منابع انسانی و رفتار  با كاركنان انسان) : عبارت است از سطوح مختلف طبقات شغلی که حداقل و حداکثر حقوق طبقات شغلی مربوط را تعیین می نماید.

در بحث طبقه بندی مشاغل ، هر شغل از نظر مهارت،مسئولیت،تلاش و کوشش وشرایط کار مورد بررسی قرار می گیرد و هر شخص در شغل مربوطه بر اساس شرایط احراز شغل که توسط عوامل فوق مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است جذب گردیده و حقوق و مزایا دریافت می نماید.

اهداف کلی طبق بندی مشاغل: (مدیریت منابع انسانی و رفتار  با كاركنان انسان)

1-    سپردن کار به کاردان

2-    پرداخت مزد عادلانه و مساوی برای کار مشابه در شرایط کاری یکسان

3-    ایجاد نظم و هماهنگی و سرعت عمل در اداره امور استخدام کارکنان و کمک به مدیریت در حل مسائل

4-    رعایت شرایط احراز شغل، مرتبط با وظایف و مسئولیت ها

5-    یکنواخت نمودن مزد شغل کلیه شاغلین یک گروه شغلی در چهارچوب جدول مزد

6-    پیشگیری از اعمال نظرهای شخصی احتمالی سرپرستان و مدیران

7-    کاهش شکایات و نارضایتی ها و جلوگیری از تضعیف روحیه کارکنان از طریق رفع تضعیف بین آنان با تعیین مزد یکسان برای مشاغل همگروه

8-    رفع سوء تفاهمات بین کارکنان و سرپرستان از طریق مشخص نمودن خطوط اختیار ومسئولیت

9-    کمک به کارگزینی جهت برآورد میزان و نوع احتیاجات پرسنلی در سال های آینده

10-کمک به تهیه بودجه پرسنلی با توجه به تسهیل پیش بینی و محاسبه هزینه مشاغل مورد لزوم

11-بهبود روابط فی مابین کارکنان و مسئولین سازمان با مشخص شدن وظایف و حدود اختیارات و مسئولیتهای طرفین

روش های متداول ارزشیابی مشاغل: (مدیریت منابع انسانی و رفتار  با كاركنان انسان)

1-    روش درجه بندی

2-    روش طبقه بندی یا گروه بندی

3-    روش امتیازی

4-    روش مقایسه عوامل

درایران برای ارزشیابی مشاغل ، بهترین و رایج ترین روش ، روش امتیازی می باشد که اصطلاحاً به طبقه بندی مشاغل موسوم شده است.

برای ثیت نام در دوره آموزش مدیریت منابع انسانی و رفتار با کارکنان کلیک کنید.

حقوق و دستمزد: (مدیریت منابع انسانی و رفتار  با كاركنان انسان)

حقوق و دستمزد عبارت است از وجه نقد و یا هرگونه مزایای غیرنقدی که کارکنان در مقابل انجام کار از کارفرما دریافت می نمایند. مدیریت حقوق و دستمزد را برقراری یک ارتباط منطقی بین وظایف و مسئولیت های شغلی و میزان حقوق و دستمزد پرداختی به کارکنان عنوان می کنند. عمده ترین نظریه ها برای تعیین حقوق و دستمزد عبارتند از: 1- نظریه عرضه و تقاضا2- نظریه قدرت پرداخت 3- نظریه هزینه زندگی 4- نظریه کارآیی(بهره وری) و نظریه های دیگری مانند قوانین و مقررات دولتی، نظریه های فرهنگی و ارزشی و سندیکاهها و اتحادیه ها.

بطور خلاصه به تشریح چهار نظریه اصلی فوق می پردازیم: (مدیریت منابع انسانی و رفتار  با كاركنان انسان)

1)نظریه عرضه و تقاضا: بر اساس این نظریه حقوق و دستمزد عاملان کار بر اساس قوانین عرضه و تقاضا محاسبه و تعیین می گردد.در استفاده از این نظریه برای حاصل کار عاملان کار قیمتی تعیین می گردد و این قیمت بستگی به میزان عرضه و تقاضای آن کالا و یا خدمات خاص به بازار دارد.

2)نظریه قدرت پرداخت: سندیکاهها و اتحادیه های کارگری اغلب نظریه قدرت پرداخت سازمانها را به منظور تحصیل حقوق و دستمزد بیشتری ملاک مذاکرات خود قرار داده و از کارفرمایان تقاضای حقوق و دستمزد بیشتر را برای عاملان کار درخواست می نمایند.

3)نظریه هزینه زندگی: براساس این نظریه بین حقوق و دستمزد پرداختی به کارکنان و هزینه های زندگی آنان رابطه نزدیکی وجود دارد و همه ساله مبلغی متناسب با میزان تورم به حقوق و دستمزد کارکنان افزوده می شود.

4)نظریه کارایی: بر اساس این نظریه ، میزان حقوق و دستمزد به نسبت افزایش کارایی و بازدهی آنان افزایش می یابد. این نظریه در واقع یک اقدام مقطعی برای مقابله با آثار منفی تورم بکار رفته است.

برنامه ریزی نیروی انسانی: (مدیریت منابع انسانی و رفتار  با كاركنان انسان)

طبق کلام امام علی (ع) تدبیر کردن قبل از هرکاری تو را ازپشیمانی باز خواهد داشت.برنامه ریزی نیروی انسانی ، منابع انسانی لازم را برای انجام فعالیتهای آینده  مشخص می نماید و به مدیران کمک می کند تا نوع و میزان نیروهای انسانی مورد نیاز برای نیل به اهداف و برنامه های آینده سازمانی را جذب و گزینش نمایند و در صورت لزوم نیروهای انسانی موجود را جهت ایجاد قابلیت های لازم آموزش دهند.یکی از مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی این است که نیازهای پرسنلی آینده سازمان را مشخص می نماید و این امکان را فراهم می نماید که برای جذب ، گزینش ،آموزش و منابع انسانی ، سیاست ها و استراتژی های لازم تهیه و تنظیم می گردد.

خلاصه ای از عمده اهداف برنامه ریزی نیروی انسانی در سازمان: (مدیریت منابع انسانی و رفتار  با كاركنان انسان)

1-    تجزیه و تحلیل برنامه های آینده سازمان جهت تعیین نوع و میزان نیروهای انسانی مورد نیاز

2-    برآورد میزان و نوع نیروهای انسانی موجود در بازار کار آینده

3-    تطبیق عرضه و تقاضای نیروی انسانی سازمان در آینده

4-    تعیین سیاستهای جذب، گزینش و آموزش منابع انسانی مورد نیاز جهت رسیدن به برنامه های سازمان.

در برنامه ریزی نیروی انسانی تلاشمان براین محور باید باشد که از مناسب ترین افراد در مناسب ترین جا و زمان استفاده گردد و به نیازهای حال و آینده منابع انسانی توجه اساسی شود.

برنامه ریزی نیروی انسانی با سه جنبه مختلف مدیریت سروکاردارد : (مدیریت منابع انسانی و رفتار  با كاركنان انسان)

1-    توسعه مدیریت

2-    پیش بینی احتیاجات نیروی انسانی

3-    طرح ریزی سازمانی

اهمیت برنامه ریزی نیروی انسانی: (مدیریت منابع انسانی و رفتار  با كاركنان انسان)

سازمان سیستمی است مرکب از انسان،تکنولوژی،منابع مالی،فیزیکی ، اطلاعاتی و منابع انسانی مهمترین جزء از اجزای سازمان است و در واقع مهمترین دارایی های یک سازمان را تشکیل می دهد. باید برای این دارایی مهم برنامه ریزی نمود تا استفاده معقول ، منطقی و سودمند از آنان میسر گردد.

استخدام: (مدیریت منابع انسانی و رفتار  با كاركنان انسان)

استخدام(جذب نیروی انسانی) به معنای تأمین و دراختیار داشتن و به کار گرفتن شایسته ترین متقاضیان مشاغل سازمان می باشد.کارمندیابی یا نیرویابی به دو علت ضروری می باشد: یکی گسترش اهداف سازمانها ودیگری ضایعات پرسنلی. به طور کلی سیاست های کلی نیرویابی به دو نوع تقسیم می گردد:سیاست نیرویابی از داخل سازمان و سیاست نیرویابی از خارج سازمان. محاسن نیرویابی از داخل سازمان عبارت است از تحریک کارکنان به ارتقای میزان دانش، مهارت و نوع رفتار خود به منظور تصدی مشاغل بالاتر در سازمان،تقویت روحیه و حس وفاداری کارکنان نسبت به سازمان، تقلیل هزینه های نیرویابی، جذب و گزینش، شناخت بیشتری که سازمان از منابع داخلی دارد و بالعکس شناخت بیشتری که کارکنان نسبت به سازمان دارند.

فواید گزینش و استخدام صحیح در یک سازمان: (مدیریت منابع انسانی و رفتار  با كاركنان انسان)

1-    افزایش کارایی عمومی کارکنان

2-    کاهش نقل و انتقالات و ثبات استخدامی

3-    صرفه جوئی در بودجه پرسنلی و پرداخت حقوق و مزایا بر اساس شرایط احراز افراد

4-    صرفه جوئی در هزینه آموزش

ارزشیابی کارکنان: (مدیریت منابع انسانی و رفتار  با كاركنان انسان)

ارزشیابی کارکنان عبارت است از مراحلی که طی آن سازمان نحوه عملکرد منابع انسانی را در انجام وظایف و مسئولیت های محوله مورد بررسی و سنجش قرار می دهد.میزان موفقیت در نیل به اهداف سازمانی در ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد نیروهای انسانی مشغول بکار در سازمانهاست. بنابراین ارزشیابی کارکنان و عملکرد آنها در مدیریت منابع انسانی از جایگاه مهمی برخوردار است.

اهداف ارزشیابی کارکنان: (مدیریت منابع انسانی و رفتار  با كاركنان انسان)

1- اولین و مهمترین آن مطلع ساختن کارکنان در مورد نحوه انجام وظایف، مسئولیت ها ، صفات و ویژگی ها و رفتارهای مورد نظراست.

2- تشخیص نیازهای آموزشی

3- ایجاد یک سیستم منطقی تشویق وتنبیه

4- تقویت سیستم ارتباطی بین مدیران و کارکنان در سازمان

5- تهیه طرحهای پرداخت بر اساس کارایی

6- برنامه ریزی حرفه ای و شغلی برای کارکنان

7- طراحی صحیح مشاغل

8- رفع نارسائی های مربوط به سیستم های نیرویابی ،جذب و گزینش.

بالاترین و بهترین مقام سازمانی برای تشخیص چگونگی کارو نحوه عملکرد پرسنل، رؤسای مستقیم آنها می باشند که بایدارزشیابی را بصورت دقیق بر اساس معیارهای کمی انجام دهند.

روشها و فنون ارزشیابی شایستگی کارکنان: (مدیریت منابع انسانی و رفتار  با كاركنان انسان)

1-    رتبه بندی:در استفاده از این روش کارکنان را براساس عوامل مورد نظر در ارزشیابی به طور کلی و ذهنی سنجیده و یا مقایسه تک تک آنان با یکدیگر، آنان را رتبه بندی نموده و نتیجه را در لیستی که شماره ردیف آنان نمایانگر اولویت و برتری آنان است قرار می دهند.

2-    روش درجه بندی:گاهی تحت عنوان روش توزیع اجباری مطرح می گردد.در روش درجه بندی، طبقات خاصی برای ارزشیابی کارکنان در نظر می گیرند که این طبقات کاملاً تعریف شده و مشخص می باشند.روش درجه بندی را گاهی بصورت تلفیقی با روش توزیع اجباری به کار می برند.

3-    روش مقیاسهای گرافیکی:در استفاده از این روش مقیاس هایی برای سنجش عوامل مورد نظردر ارزشیابی تعیین می نمایند که در ارزشیابی مورد استفاده قرار می گیرد.

4-    روش چک لیست: جهت تقلیل بارمسئولیت از عهده مدیران و سرپرستان می تواند مورد استفاده قرار گیرد.در استفاده از این روش در واقع ارزشیابی کنندگان، افراد مورد نظررا ارزیابی نمی کنند بلکه تقریباً گزارشی را در مورد آنان تکمیل می نمایند.

5-    روش انتخاب اجباری:روشی است که ارزشیابی کنندگان به هیچ وجه نمی توانند اعمال نظری به نفع و یا ضرر ارزشیابی شوندگان اعمال نمایند.ارزشیابی کنندگان ناگزیرند به یکی از دو سؤال مطروحه پاسخ دهند که هردو سؤال می تواند مثبت یا منفی باشد.

6-    روش وقایع حساس:در این روش وظیفه اصلی سرپرست و یا ارزشیابی کننده عبارت است از مشاهده و ثبت و نگهداری رفتارهای خارج از حد متعارف مثبت و منفی که در فرد مورد نظر ملاحظه گردیده است.

7-    روش مدیریت برمبنای هدف: هدف اصلی در استفاده از این روش در ارزشیابی شایستگی کارکنان عبارت است از مشارکت رئیس و مرئوس در برنامه ریزی و تعیین اهداف آینده شغلی کارکنان، که با توافق رئیس و مرئوس انجام می پذیرد.

8-    ارزشیابی روانی: زمانی که از روانشناسان در ارزشیابی استفاده می شود نقش آنها در واقع سنجش استعدادهای بالقوه کارکنان جهت رشد و شکوفائی آنان است نه فقط ارزشیابی استعدادهای بالفعل آنان.

رفاه کارکنان: (مدیریت منابع انسانی و رفتار  با كاركنان انسان)

در مدیریت منابع انسانی برای حفظ و صیانت کارکنان ارزش و اهمیت ویژه ای قائل شده اند که این امر از طریق تهیه و اجرای برنامه های مختلف رفاهی که باعث افزایش رضایت مندی پرسنل به محیط کارشان می شود انجام پذیر است.استفاده مطلوب از نیروی کار، تنها وقتی امکان پذیر است که کارکنان از سلامت کامل روحی و جسمی و روانی برخوردار بوده و از خطرات ابتلا به بیماری یا وقوع هر نوع حادثه در محیط کار به دور باشند.نمونه هایی از موارد مربوط به رفاه کارکنان به شرح ذیل می باشد:

1-    برنامه های بهداشت و ایمنی که شامل آزمایشات بدو استخدام و معاینات ادواری و ایجاد کمیته های ایمنی و بهداشت کار است.

2-    بهداشت صنعتی: رعایت اصول ایمنی و بهداشت کار

3-    حفظ سلامت کارکنان

4-    ایجاد برنامه های رفاهی و آسایشی

5-    ایجاد روابط کار وکمیته های کارگری

6-    برقراری بیمه های تکمیلی

بازنشستگی: (مدیریت منابع انسانی و رفتار  با كاركنان انسان)

هدف از طرح های بازنشستگی ایجاد بستری مناسب برای کارکنان و خانواده های آنان برای دوران پس از خدمت آنان می باشد و یکی از بهترین کارها وضع قوانین و مقررات بیمه کارکنان می باشد.سیستمها باید کارکنان را نسبت به جریان بازنشستگی آماده کنند که شامل سه مرحله می باشد:

1-    دوره قبل از بازنشستگی

2-    دوره ابلاغ بازنشستگی

3-    دوره پس از بازنشستگی

* تمام موارد فوق که به اختصارچکیده ای از برداشت های این حقیر از جزوه ارائه شده می باشد.،گوشه ها وذره ای از دنیای وسیع مدیریت منابع انسانی است.

مقاله مدیریت منابع انسانی و رفتار با كاركنان توسط دانش پذیران مركز پارس نوشته شده است.

ثبت نام در دوره مدیریت منابع انسانی