مقاله مدیریت عملکردهای استراتژیک

بررسی عوامل موثر بر اثربخشی ارتباط و رضایت مندی شغلی

مقدمه:
نوشته ها حاکی از کاربردهای اخیر مدیریت استراتژیک بخصوص همترازی استراتژیکی است که تاثیر محرکی دارد، و نشان میدهند همترازی استراتژیک چگونه میتواند رابطه ی EI و اثربخشی ارتباط را بهبود بخشد. این مطالعات در مورد مدیریت استراتژیک توصیف میکند کهEI ، میدیران و کارمندان نقش اساسی را برای بهبود کارآمدی ارتباط و رضایتمندی شغلی دارا است. EI ، قابلیت کنترل حالات و رفتار هاست برای اینکه بطور تاثیرگذاری بیان شوند و برخلاف اهداف کلی در محل کار بتوانند براحتی در کنار یکدیگر کار کنند. مدیریت استراتژیک فرایند تعیین اهداف یک ارگان ، گسترش سیاستهای ارگان و برناتمه ریزی برای دستیابی به این اهداف و اختصاص دادن منابع لازم برای این اهداف است. در نتیجه وقتی امور لازم برای تحقق برنامه ها و همترازی استراتژیک صورت گرفت، میتواند مخرکی باشد و نقش مهمی را در EI ایفا کند. که این اهداف همان افرادی هستند که بطور مثبتی تمایل به برقراری ارتباط با دیگران را دارند . به عبارت دیگر، شخصیت ها با انگیزش بالا تمایل به داشتن EI بالاتر ی دارند و این عاملی است که افراد را به سوی بهبود رضایتمندی شغلی و بازده ارتباط هدایت میکند. هدف معرفی ساختار EI با بازده ارتباط، مواجه کردن مدیران و کارمندان با چهارچوبی است که صلاحیت ها ی ویژه و مورد نیاز ارگانها را توصیف میکند. افرادی با انگیزه بالاتر احتمالا دارای ارتباط بهتری با دیگرانند و در هر تصمیم گیری موفق ار خواهند بود. به عبارت دیگر، افرادی با انگیزه کمتر احتمالا در برقراری ارتباط با دیگران شرایط سختتری خواهند داشت. در این مقاله میدریت استراتژیک دو نقش را ایفا میکند:یک نقش، رابطه با رفتار استراتژیک برای تاثیر گذاردن بر EI میباشد و نقش دوم، رابطه با همترازی استراتژیک برای داشتن اثر محرک است.
2. بررسی و مرور مقاله و نظری ها
2. 1:هوش عاطفی
اهمیت درک این مسئله ، درک عواطف و نه تنها راضی ساختن زندگی خود بلکه خشنود سازی کاری که توسط بسیاری از روانشناسان حمایت شده است، میباشد. EI مقیاسی است که یک فرد چگئمه احساسات خودش را تجربه میکند و چگونه احساسات خود را در ارتباط با دیگران کنترل میکنند. EI برای درک رفتار فردی و رابطه یک فرد با سایرین اهمیت دارد. تجقیقات بیشتری ثابت شده است که سطح EI یک شخص نشان دهنده ی کیفیت و شخصیت ساخته شده ی فرد است.
2. 2:اثربخشی ارتباط
یک ارتباط دهنده ی موثر به عنوان کسی معنی میشود که پیام روشن و واضحی را منتقل کرده و با هوش تمام به صحبتهای سایرین گوش میدهد و آنها را پذیرفته و نقطه نظر مشخصی را ارسال میکند. به این ترتیب ، محققان اضافه کرده اند که ارتباط دهنده موثر دارای انعطاف پذیری برای نوسانات بین رفتار ارتباطی زنان و مردان کلیشه ای است زمانی که برای محتواها یا موقعیتها مورد نیاز است. والتون بیان میکند که بازده و شایستگی افراد بطور متفاوتی ساخته میشوند و اغلب بطور قابل معاوضه ای مورد کاربرد قرار میگیرند. والتون ، شایستگی را به عنوان مهارت یا بازده یا دانشی معرفی میکند که قابلیت ایجاد نتایج پیش بینی شده ای را در طی ارتباطات دارد.
2. 3:رضایتمندی شغلی:بر اساس اسپکتور، رضایتمندی شغلی یک موضوع تحقیق شده ی پیوسته در کار و مقاله های سازمانی است و توسط رشته هایی چون روانشناسی و جامعه شناسی علوم اقتصاد و مدیریت بررسی شده است. واکنش موثر یک کارمند به شغلش از این جهت که چقدر با نتایج دلخواه خشنود است، رضایتمندی شغلی نامیده میشود. در کل ، رضایتمندی شغلی نشان دهنده این است که فرد چقدر از به کارش علاقه مند است. که ممکن است مرتبط با وابستگی های شغلی فرد نیز باشد که با توجه به جنبه های خاص یا رضایتمندی جهانی است.
2. 4:انگیزه:
انگیزه به عنوان حالت درونی بشر معنی شده است که در بنیه افراد برای فعال شدن نهفته است. همچنین به عنوان فاکتوری معرفی گردیده برای ترغیب افراد به سوی داشتن اهداف مشخص یا عاملی که بر راهکارهای یادگیری افراد و فرایند شناختی تاثیر میگذارد . نظریه های بسیاری در این زمینه گسترش یافته است و تحقیقات بسیاری برای کمک به مدیران صورت گرفته است تا آنچه افراد را به رفتار در راههای متفاوت انگیزه میدهد و عواملی که عملکرد شفلی را توسعه میدهد را شناسایی کنند.
2. 5:مدیریت استراتژیک
مدیریت یک بحث انعطاف پذیر و متنوع در عصر اداری جدید است که روش و سیستم استاندارد را در تمامی دوره ها تایید میکند. ولی جهان امروزی همیشه در حال تغییر است. فرصت ها و مسائل جدید روزانه اتفاق میافتد و استراتژی مدیریت کهن نمیتواند با وضعیت های جدید و محیط جدید سازگار باشد. مدیریت برای سازگاری با موقعیات های و محیط های جدید باید استراتژی و سیاست هایش را تغییر دهد . که این تغییر به عنوان مدیریت استراتژی شناخته شده است. مدیریت استراتژیک یکی از مباحث تحت گفتگو است که بطور فزاینده ای مباحث مربوط به توسعه مدیریتی را به خود جلب میکند. مدیریت استراتژیک یک رویکرد نظامند برای مسئولیت های عمده از مدیریت عمومی است برای تعیید موقعیت و ارتباط ارگانها با محیط اطرافشاد به سمتی که از موفقیت مستمد خود اطمینان حاصل کند و خودش را از مواجه شدن با شرایط عیر منتظره امن نگه دارد. لرند و کریستین و اندرو و کات نشان دادند که رشته مدیریت استراتژیک در طول 40 سال اخیر تکامل یافته است. دوره اول آن در دهه 1960 با نظریه سیاست شغلی توسط محققان در آکادمی شغلی هاروارد بدست آمد.
2. 6:رفتار استراتژیک
رفتاراستراتژیک ، رفتاری خودآگاهانه است که در میان تعداد کمی از رقبا یا شرکت کنندگان افزایش میابد در موقعیتهایی که همه از علاقه مندی های متناقض خود و وابستگی متقابل در تصمیماتشان آگاه هستند. رفتار استراتژیک مجموعه ای از فعالیتهایی است که ارگانها برای اثربخشی محیط کاریشان در جهت بهبود موقعیتشان در ادارات به کار میگیرند. در مقاله حاضر، رفتار استراتژیک به این صورت معنی شده است:رفتار های مدیران و کارمندان و همچنین رفتار هوش عاطفی مدیران و کارمندان که رابطه مستقیمی با رفتار استراتژیک دارد.
2. 7:همترازی استراتژیک
همترازی استراتژیک به درجه ای اشاره میکند که ماموریت شغلی و برنامه ها و اهداف حمایتی در یک زمان ، توسط ماموریت فناوری اطلاعات و برنامه ها و اهداف حمایت میشود. همترازی استراتژیک بسیار حیاتی است که در دهه های گذشته به اهمیت آن اشاره شده بود همانطور که پاپ مشاهده میکند، اهمیت همترازی ، از دهه 1980 به اثبات رسیده است. بررسی مطالعات فوق الذکر نشان میدهد که اهمیت همترازی استراتژیک بخاطر تاثیرش بر تعدادی از عملکردهای رشته های شغلی اش مثل دستیابی به مزیتهای رقابتی و رقابت در یک فروشگاه رقابتی دشوار . و اعمال اثر مثبت در عملکرد یک شرکت و بالاترین نرخ سود سرمایه گذاری it ورقابت در یک فورشگاه متنوع و استراتژی های حمایتی شغلی و کمک به دستاورد ارزش شغلی، ورود انعطاف پذیری در پاسخ به فرصتها، میباشد.
3:ارتباط میان متغیرها
3. 1:هوش عاطفی و بازده ارتباط
نظریه پردازانی که طرفدار هوش عاطفی اند خاطر نشان میکنند که EI به سوی اثربخشی پیشرفته در ارتباط هدایت میشوند. برای نشان دادن امیت این موضوع، به مثالی اشاره شد که در آن سالسمن ، درجه بالایی از هوش عاطفی را برای موفق شدن مطالبه میکند. آنها هم بطور خودآگاه هم ناخودآگاه به برخی از ابعاد هوش عاطفی تکیه کرده اند تا بطور دقیقی علامتهای شفاهی و غیر شفاهی مشتریان را دریابند و بدرستی به آنها پاسخ دهند. در مثال دیگری نشان داده شد که کارمندان ، مدیرانی را بهتر درک میکنند که در هوش عاطفی آموزش دیده باشد. بدون مهارت های اجتماعی یک شخص میتواند براحتی یک نگاه یا حالت را به بدی تفسیر کند . بطور نادرستی به آن واکنش نشان دهد و یا بخاطر عدم احساس همدردی میتواند از چگونکی تاثیر رفتارش بر دیگران بی اطلاع باشد.
3. 2:انگیزه و هوش عاطفی
گلمن و لانسر خاطر نشان میکنند که در میان جنبه های مثبت و منفی زندگی کاری، میتوانیم انگیزه ای را درک کنیم که عامل مهمی در هوش عاطفی است. همچنین دیجیک و فردمن، رابطه بین هوش عاطفی و انگیزه را در یک مطالعه اثبات کرده اند که نتیجه این بود که کسانی که حمایت خارجی را برای انگیزه مطالبه میکنند، همیشه بدون سیستم موافقت یا رضایت سایرین ، بی حامی هستند. سایر پژوهشگران، یک رابطه بین هوش عاطفی و انگیزه را نشان دادند و نقشی که هوش عاطفی در انگیزه ، خود مقرری و تنوعی از موفقیتهای رفتار ی دارد را مورد بررسی قرار دادند.
3. 3:انگیزه و ارتباط
در این عصر و دوره، در اکثر ارگانها ، انگیزه و ارتباط با هم رابطه عمیقی دارند. انگیزه ، نقش مهمی در پیشرفت وافزایش بازده ارتباطی ایفا میکند. این هماهنگی گزارش شده میان انگیزه و ارتباط بعضی اوقات فقط مورد بررسی قرار گرفت. لوکه ، انگیزه را به عنوان یکی از مراحل برای دست یابی به بازده ارتباط معرفی میکند. اسکات خاطر نشان کرد که بدون یک مرحله کافی از انگیزه ، ارتباط ممکن است موفقیت آمیز نباشد. اگرچه آنتونی و گوینداراجان نشان دادند که یک شرکت باید انگیزه را در مسیر توسعه ارتباط و در جهت بهبود موفقیت های مالی و تصمیمی افزایش دهد.
3. 4:بازده ارتباط و رضایتمندی شغلی
بسیاری از ارگانهای خصوصی و عمومی مطالعه ی سیستم های ارتباطی خود را در جهت ارزیابی اثراتشان بر بازده شرکتها آغاز کرده اند. این ابتکارات ، با مطالعات مرتبط با بازده ارتباط و رابطه اش با رضایتمندی شغلی آغاز بهکارکرد. بنابراین میتواند نتیجه شود که دومتغیر های ارتباط و رضایتمندی شغلی بطور مستقیم مرتبط با موفقیتها و بازده یک شرکت هستند.
3. 5:هم ترازی استراتژیک و انگیزه:
وظایف مدیران و کارمندان میتواند به آنها انگیزه بدهد در صورتی که:وظایف معنی دار باشند، درصورتی که مدیران و کارمندان به خودی خود دارای مسئولیت برای پیامد های کارشان باشند. درصورتی که وظایف، فرصت را برای پرورش مدیران و کارمندان فراهم کند به عبارت دیگر فرصتی برای یادگیری از نقطه نضرات به آنها بدهد. در مقاله حاضر، محققان چگونگی همترازی استراتژیک را نشان میدهند که مدیران و کارمندان را از محتوای وظایفشان آگاه می سازد و به آنها مسئولیت برای نتایج کارهایشان میدهد. و آنها را قادر به ارائه نقطه نظراتشان میکند. هم ترازی استراتژیک موثر، مدیران و کارمندان را از با معنی بودن کارشان برای ارگانها مطلع میسازد. به عنوان نتیجه ی همترازی استراتژیک ، مدیران و کارمندان ارگانهای ایران، بطور استراتژیک مشمول انگیزه هستند. بنابراین همترازی استراتژیک مدیران و کارمندان را قدرتمند ساخته و مسئولیت در قبال نتایج کارهایشان به آنها میدهد.

4:پیشرفت نظریه ها
طرح جامعی برای این مقاله از 6 ساختار کلیدی است که شامل : هوش عاطفی ، بازده ارتباطی، انگیزه، مدیریت استراتژیک، رفتار استراتژیک، و همترازی استراتژیک میباشد. بر اساس نوشته های موجود که قبلا بیان شدند، یک رابطه مثبتی میان هوش عاطفی . بازده ارتباط . انگیزه وجود دارد که به عنوان محور تعادل این رابطه میباشد. همچنین بررسی و مرور شواهد نشان میدهد که مدیریت استراتژیک میتواند بر رفتار و همترازی استراتژیک اثرگذار باشد. بنابراین میتوانیم پیشنهاد کنیم که انگیزه ، رابطه میان هوش عاطفی و بازده ارتباطی را متعادل میسازد. از مدل مطرح شده ، نتایج زیر بدست میآیند:
1:مدیریت استراتژیک رابطه قابل توجهی با رفتار استراتژیکی خواهد داشت.
2:مدیریت استراتژیک رابطه قابل توجهی با هم ترازی استراتژیکی حرفه IT خواهد داشت.
3:هم ترازی استراتژیکی حرفه آی تی رابطه قابل توجهی با انگیزه خواهد داشت.
4:رفتار های استراتژیکی رابطه قابل توجهی با هوش عاطفی خواهد داشت.
5:هوش عاطفی رابطه قابل توجهی با بازده ارتباطی خواهد داشت.
6:انگیزه ، رابطه میان هوش عاطفی و بازده ارتباطی را متعادل می سازد.
7:انگیزه رابطه قابل توجهی با هوش عاطفی دارد.
8:انگیزه رابطه قابل توجهی با بازده ارتباطی دارد.
9:بازده ارتباطی رابطه قابل توجهی با رضایتمندی شغلی دارد.

5:روش شناسی
5. 1:هدف تحقیق
در این بررسی، هدف ما شناسایی رابطه میان مدیریت استراتژیک و رفتار استراتژیک ، مدیریت استراتژیک و همترازی استراتژیک، هم ترازی استراتژیک و انگیزش، رفتار استراتژیک و هوش عاطفی، هوش عاطفی و بازده ارتباط، و همچنین بازده ارتباط و رضایتمندی شغلی با متغیر متعادل کننده ی انگیزه در بانک ملی ایران است. برای بررسی سایر جوانب، تحقیقی توسط پرسشنامه ها انجام شد.
5. 2:مجموعه داد ها و نمونه ها
جمعیت مورد هدف در این بررسی شامل 30 شعبه از بانک ملی ایران است. نمونه ها از یک جمعیت از کارمندان مشغول به کار در بانک ملی ایران آورده شدند. اندازه نمونه محاسبه گردید و تعداد جمعیت ارزیابی گردید و با 123 مدیر و کارمند مصاحبه انجام گردید. از طرف دیگر ، 123 نفر بطور تصادفی و با استفاده از روش نمونه گیری وجدول تصادفی انتخاب شدند. ارتباط مدیران و کارمندان به مدت 1سال از 2009 تا سال 2010 جمع آوری شد.
5. 3:مقیاس ها
اعتبار ساختار ها برای پرسشنامه ها با استفاده تست Cronbach’s alpha بررسی شد. نتایج بررسی نشان داد که برخی از سوالها ، دارای مقدار کمتراز 0. 80 از ضریب کرونباچ بود که در نتیجه این سوالها از پرسشنامه حذف گردید. داده ها توسط ضریب مطابقت کندل پردازش شد که برای درک مقایسه بین متغیرها به کار برده شد.
6:بررسی ها و نتایج
هدف از بکاربردن مواد در این مطالعه و ارتباط آنها در این تحقیق ، ارزیابی این رابطه بین متغیرها ویافتن رابطه ای مناسب میان هوش عاطفی و بازده ارتباط و انگیزه و رضایتمندی شغلی و مدیریت استراتژِک و همترازی استراتژیک و رفتار استراتژیک در بانک ملی ایران است. گروه آماری شامل 655 نمونه از 123 نفر هستند. نوشته ها برای جمعاوری داده ها مورد استفاده قرار گرفت. منابعی مانند:کتابها و مجلات علمی و مجلات و روزنامه ها و گزارشهای علمی و آرشیوهای ارگانها و مطالعات میدانی و پرسشنامه های است که با استفاده از Likerts’ spectrum ساخته شده اند. برای بررسی نظریه ها ابتدامیانگین سوالها برای هر متغیری که تعیین شده بود، انتخاب شد و سپس نرم افزار spss ver16 ارتباط میان هردو گروه از متغیرها را بررسی کرد. اعتبار پرسشنامه ها توسط تست کرونباچ ارزیابی گردید که فرمولی برای اندازه گیری مقدار 85 درصد بود که قابل قبول است. ثبات پرسشنامه ها توسط هفت مقام دولتی با اعتبار 89 درصد اعلام گردید. روشهای آماری برای بررسی و تشریح مطالعه حاضر مورد استفاده قرار گرفت . مانند: آنهایی که با ضریب مطابقت کندل با استفاده از spss ver16 بررسی شدند و نتایج بدسیت آمده زیر را دادند، .
1:ضریب کندل بین مدیریت استراتژیک و رفتار استراتژیک برابر 86 درصد شد و رابطه قابل توجه و مثبتی میان دو متغیر وجود دارد که این واقعیت نسبت 0. 999 قابل توجه است را مدنظر قرار میدهد.
2:ضریب کندل میان مدیریت استراتژی و همترازی استراتژیک برابر 79 درصد است و رابطه مثبت و قابل توجهی میان دو متغیر وجود دارد که این واقعیت نسبت 0. 999 قابل توجه است را مدنظر قرار میدهد.
3:ضریب کندل بین همترازی استراتژیک و انگیزه برابر 69 درصد است و ارتباطی مثبت و قابل توجه میان این دومتغیر وجود دارد که این واقعیت نسبت 0. 999 قابل توجه است را مدنظر قرار میدهد.
4:ضریب کندل میان رفتار استراتژیک و هوش عاطفی برابر 73 درصد است و ارتباطی مثبت و قابل توجه میان این دو متغیر وجود دارد که این واقعیت نسبت 0. 999 قابل توجه است را مدنظر قرار میدهد.
5:ضریب کندل بین هوش عاطفی و بازده ارتباط برابر 84 درصد است ارتباطی مثبت و قابل توجه میان این دو متغیر وجود دارد که این واقعیت نسبت 0. 999 قابل توجه است را مدنظر قرار میدهد.
6:ضریب کندل بین متغیر متعادل کننده ی انگیزه با رابطه میان هوش عاطفی و بازده ارتباط برابر 76 درصد است ارتباطی مثبت و قابل توجه میان این دومتغیر وجود دارد که این واقعیت نسبت 0. 999 قابل توجه است را مدنظر قرار میدهد.
7:ضریب کندل بین انگیزه و هوش عاطفی برابر 83 درصد است و ارتباطی مثبت و قابل توجه میان این دومتغیر وجود دارد که این واقعیت نسبت 0. 999 قابل توجه است را مدنظر قرار میدهد.
8: ضریب کندل بین بازده ارتباط و انگیزش برابر 78 درصد است و ارتباطی مثبت و قابل توجه میان این دومتغیر وجود دارد که این واقعیت نسبت 0. 999 قابل توجه است را مدنظر قرار میدهد.
9:ضریب کندل بین بازده ارنباط و رضایتمندی شغلی برابر 88 درصد است ارتباطی مثبت و قابل توجه میان این دومتغیر وجود دارد که این واقعیت نسبت 0. 999 قابل توجه است را مدنظر قرار میدهد.
7:نتیجه گیری
نتایج نشان داده اند که رابطه مثبت و مهمی بین (مدیریت استراتژیک و رفتار استراتژیک) و (مدیریت استراتژیک و همترازی استراتژیک) و (هم ترازی استراتژیک وانگیزه )و (رفتار استراتژیک و هوش عاطفی) و (هوش عاطفی و بازده ارتباط) و همچنین بازده ارتباط و رضایتمندی شغلی با متغیر متعادل کننده ی انگیزه در بانک کشاورزی ایران وجود دارد. از نتایج این مطالعه میتوانیم نتیجه بگیریم که بانک کشاورزی ایران باید توجه بیشتری به هوش عاطفی و مدیریت استراتژیک و هم ترازی استراتژیک و انگیزه داشته باشد تا بتوانند به سوی رضایتمندی شغلی و بازده ارتباط هدایت شوند. ما تحقیقات بیشتری را برای تکثیر یافته هایمان در نمونه های وسیعتری در ارگانهای ایران انجام میدهیم. توجه داشته باشید که نتایج پیشین ، ارتباط میان هوش عاطفی و بازده ارتباط و رضایتمندی شغلی و انگیزه و مدیریت استراتژیک و هم ترازی استراتژیک و رفتار استراتژیک را رد کرده و مطالعه حاضر این موارد رد شده را به منظور پرکردن خلا تحقیق، توسعه بخشید.
مقاله مدیریت عملکردهای استراتژیک یک دوره آموزشی بسیار کاربردی وعلمی که توسط مرکز توسعه آموزش های مجازی پارس گردآوری و انتشار یافته است.

ثبت نام در دوره مدیریت عملکردهای استراتژیک