مقاله مديريت استراتژيک منابع انسانی
مدیریت استراتژیك منابع انسانی به عنوان واژه اخیر درخصوص مدیریت سرمایه‌های انسانی سازمان‌ها به كار می‌رود كه دارای مفهوم خاص خود بوده و نسبت به مفاهیم قبلی از تكامل بیشتری برخوردار است. هر چند در گذشته از واژگان مدیریت كارگزینی و مدیریت پرسنلی و همچنین مدیریت امور اداری به معنای مدیریت منابع انسانی استفاده می‌شد ولی با گذشت زمان و دستیابی به مفهوم اصلی مدیریت منابع انسانی، شاهد پیدایش مدیریت امور كاركنان نیز بودیم كه این نوع مدیریت پس از تاسیس سازمان و به دلیل بروز نواقص در وظایف شغلی و عدم امكان مهندسی مجدد در همان بدو تاسیس سازمان، مورد توجه اندیشمندان این رشته قرار گرفت به طوری كه اصطلاح مدیریت منابع انسانی جای خود را به اصطلاح جدید مدیریت منابع انسانی و امور كاركنان داد. در این مقاله سعی می‌شود ضمن مشخص نمودن روابط موجود بین این واژگان به معرفی مدیریت استراتژیك منابع انسانی پرداخته شود.
شاید در ابتدا بتوان گفت كه مدیریت استراتژیك منابع انسانی، هم افزایی مدیریت امور كاركنان با مدیریت استراتژیک منابع انسانی است و با این فرض به ساختن مدلی از دستگاه فرضیه‌ها به منظور انجام مشاهدات پرداخت. پیشنهاد این مدل در ادامه می‌آید.به منظور جلب نظر خواننده ذكر این پرسش در همین ابتدا لازم است كه مدیریت استراتژیك منابع انسانی چیست؟ و چه ارتباطی با واژگان دیگر دارد؟
بدیهی است جهت دستیابی به یك پاسخ مطلوب ابتدا بایستی مطالعاتی در این زمینه صورت پذیرد كه بدین شرح می‌باشد.
در بررسی منابع انسانی معتبر داخلی و خارجی دیده می‌شود كه تاكید بر استفاده از واژه مدیریت استراتژیک منابع انسانی و امور كاركنان به عنوان اصطلاحی جدید توصیه می‌گردد و بدین منظور وظایف و نقش‌هایی را برای آن متصور می‌سازند، به طوری كه در مواجهه با نیروی انسانی به مواردی همچون تخصص و مهارت، تعارضات عینی و ذهنی، منابع مشهود و نامشهود، هنجار و رفتار، قانون و فرهنگ، سازماندهی و هماهنگی، بهره‌وری و رشد، صف و ستاد و غیره پرداخته می‌شود كه از مفاهیم مهم این حوزه به شمار می‌آیند حال بایست دید كه با كمك این مفاهیم به چه فرضیه‌ای می‌توان دست یافت.
بدیهی است جهت انجام مشاهدات و جمع‌آوری اطلاعات لازم بایستی از یك مدل به عنوان نقشه هادی مشاهدات استفاده نمود تا اطلاعات بدست آمده دارای روایی مناسب نسبت به منظور اصلی این مقاله باشد. بدین منظور واژه مدیریت منابع انسانی و امور كاركنان را به دو واژه شامل مدیریت منابع انسانی و مدیریت امور كاركنان مجزا نموده و مدل پیشنهادی به صورت دستگاه زیر ارائه می‌گردد:
به كمك این مدل می‌توان در انجام مشاهدات به دسته‌بندی مناسبی از مفاهیم دست یافت.
این بار مطالعات انجام شده از نوع اكتشافی و بی‌هدف نیست بلكه به صورت مطالعات هدفمند و به اصطلاح مشاهدات صورت می‌پذیرد كه به جمع‌آوری اطلاعات لازم براساس مدل پیشنهادی خواهد بود. مشاهدات انجام شده نشاندهنده آنست كه مدیریت منابع انسانی به شرح وظایف نیروی انسانی با تخصص و علم مرتبط به عنوان یك فعالیت هنجاری بر طبق قوانین و مقررات سازمان می‌پردازد كه به منظور دستیابی به بهره‌وری سرمایه انسانی در بدنه صفی، سازماندهی می‌شوند.
از طرفی دیگر آنچه مشخص است عمده فعالیت‌های مدیریت امور كاركنان مبتنی بر مدیریت رفتار سازمانی است كه به شرح نقش‌های نیروی انسانی با مهارت و تجربه لازم به عنوان یك فعالیت رفتاری بر طبق فرهنگ سازمانی می‌پردازد كه به منظور دستیابی به رشد سرمایه انسانی در بدنه ستادی، هماهنگ می‌شوند.
بنابراین با دسته بندی پیشنهادی فوق می‌توان به دستگاه جدیدی به شكل زیر دست یافت:
تجزیه و تحلیل مشاهدات
مشاهدات انجام شده و دستگاه جدید ناشی از آن را می‌توان به صورت زیر مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. همانطوركه در تجزیه و تحلیل مفاهیم دسته‌بندی شده از منظرهای مشهود و نامشهود دیده می‌شود، هم‌افزایی ناشی از توازن بین امور وظیفه‌ای و نقش‌آفرینی كه به اصطلاح شامل بدنه‌های صفی و ستادی می‌گردند، ارتباطی استراتژیك را بین اهداف و ارزش‌های سازمانی بیان می‌دارد كه این ارتباط استراتژیك به تنهایی در توان مدیریت منابع انسانی نبوده و هم افزایی پشتیبانی مدیریت امور كاركنان در هدایت رفتار كاركنان و نقش‌آفرینی اموری كه از ابتدا در شرح وظایف مشخص نگردیده، كارا و موثر خواهد بود. بدنه ستادی سازمان به مثابه صندوق عقب خودروی سازمانی است كه هر فعالیت فراموش شده در شرح وظایف را می‌توان در آن قرار داد تا نیازی به مهندسی مجدد بدنه صفی سازمان و تغییر شرح وظایف كه به مثابه كوبیدن ساختمان سازمانی است نباشد.
نتیجه‌گیری
هم‌افزایی دو سطح مدیریتی منابع انسانی و امور كاركنان بر مبنای ارزیابی متوازن (BSC)، تلاش بسیار مفیدی برای كاهش شكاف بین اهداف و ارزش‌های سازمانی خواهد بود به طوری كه این امر باعث نزدیكی ماموریت‌های سازمانی به چشم‌اندازهای آن و متعاقباً دستیابی به تعالی سازمانی می‌گردد.
از این رو توصیه این مقاله به منظور تعریف مدیریت استراتژیك منابع انسانی و پرهیز از هرگونه مغلطه جابجایی چنین است كه هم افزایی ناشی از مدیریت منابع انسانی و مدیریت امور كاركنان (مدیریت رفتار سازمانی) بر مبنای BSC، واژه مدیریت استراتژیك منابع انسانی را بیان می‌نماید كه این هم افزایی جمع جبری نبوده و از توازن و هماهنگی متقابل بین دو مدیریت صفی (منابع انسانی) و ستادی (امور كاركنان) به دست می‌آید.
