مدیریت اخلاق حرفه ایی
سازمان به عنوان شخصیت حقوقی در حیات سازمانی خود با مسائل اخلاقی و مدیریت اخلاق حرفه ایی فراوانی مواجه است. دغدغههای اخلاقی در زندگی شغلی غالبا در مقام تصمیمگیری بروز میکند و فرد خود را اخلاقا بلاتکلیف مییابد و از خود میپرسد تکلیف اخلاقی من چیست، به عبارت دیگر، مسئله در اخلاق حرفهای بلاتکلیفی اخلاقی است: نمیدانیم چه باید بکنیم یا نمیدانیم به آنچه باید انجام دهیم چگونه برسیم. به عنوان نمونه: سازمان در مورد تعادل کار و خانواده چه تکلیفی دارد؟ سازمان تا چه مجاز است مدیران و کارکنان را به فداکردن اهداف مطلوب زندگی خود برای کامیابی شغلی سوق دهد. سازمان در نظارت بر کارکنان تا کجا مجاز است؟ حریم شخصی افراد کجاست؟ مرز تبلیغ اخلاقی و غیراخلاقی چیست؟ هدیه دادن به مدیران در مناسبتها توسط افراد حقیقی و سازمانها چه حکمی دارد؟ آیا استخدام بدون فراخوان ملی اخلاقی است؟ افشاگری افراد خلافکار یا کارهای خلاف در سازمان مثل داشتن دو دفتر مالیاتی و گریز از مالیات چه حکمی دارد؟ آیا مامور معذور است یا مسئول؟ آیا تعدیل نیروی انسانی اخلاقی است؟ تکلیف اخلاقی بنگاه در برخورد با خطای مدیران چیست؟ آیا خرید شرکتهای کوچکتر از طریق معاملات بورس و براساس اطلاعات محرمانه اخلاقی است؟آیا تقسیمبندی مشتری به vip, ip, p اخلاقی است و دهها مسئله و مورد مشابه.
در بحث مدیریت اخلاق حرفه ایی این مسائل متعلق به توصیف واقعیتها و حوادث یا تبیین پدیدهها و رفتارها نیستند. موضوع مسائل اخلاقی، اشیاء و افراد نیستند بلکه اقدامها و رفتارهای ارتباطی، یعنی رفتار ارتباطی افراد است: فرد در شغل و خود سازمان: هر دو با خود یا با محیط.
مدیریت اخلاق حرفه ایی می کوشد:
که مسائل اخلاقی بنگاه ویژگیهائی دارد. آنها بسیار فراگیر هستند و همه ابعاد سازمان را شامل میشوند. در پس هر اقدام و در بن هر تصمیم مدیریتی و هر فعالیت سازمانی، انبوهی از مسائل اخلاقی را میتوان رصد کرد زیرا با حقوق افراد گوناگون چون مشتریان، مالکان، کارکنان و کلیه ذی نفعان ارتباط دارد. بستر مسائل اخلاقی ریشه در خارج از سازمان دارد و زمینههای تربیتی، خانوادگی، فرهنگ اجتماعی، میراث تاریخی، نهادهای دینی و ... در آن نقش دارند. بدین جهت است که سنخ این مسائل در جوامع و کشورها متفاوت است. اگر در شرکتهای آمریکائی مسائل اخلاقی در اطراف مواد مخدر و الکل، دزدی کارکنان از شرکت، تعارض در علائق، مباحث کنترل کیفیت، تبعیض در استخدام و ترفیع، سوء استفاده از حسابهای شرکت، اخراج کارکنان و مانند آن میچرخد، در سازمانهای ما کم کاری، قانون گریزی، مالیات گریزی، افت وفاداری سازمانی، شایسته گریزی، زیرآب زنی و حسدورزی از مسائل عملا اخلاقی است.
اثرات مسائل و تصمیمهای اخلاقی در مدیریت اخلاق حرفه ایی ماندگار و پایدار است و مثل موجود زنده سالها سازمان را تحت تاثیر قرار میدهد. آثار زیست محیطی دفع مواد زاید و زبالههای صنعتی، عدم رعایت اصول بهداشتی در تولید، عدم شایسته سالاری در استخدام هیات علمی، اعطای تسهیلات مالی به حوزههای مواد مخدر و مانند آن به یکی دو سال ختم نمیشود. این تاثیرات در بیشتر موارد اثرات فراسازمانی دارند و به زیان اجتماع منجر میشوند. معضلات اخلاقی پروژههای تحقیقاتی مثل شبیهسازی انسان، به یک سازمان تحقیقاتی محدود نمیشود. نتایج و آثار و تبعات مسائل و تصمیمهای اخلاقی معمولا ناپیداست و بنابراین انسانها و سازمانها سود کوتاه مدت را میبینند و چشم بر ضرر بلند مدت میبندند: رشوه بده و کالای وارد شده را به سرعت دریافت کن! دو دفتر مالی تدوین کن و از پرداخت مالیات بگریز! با چاپلوسی و زیرآب زنی و نفاق خود را جا بزن و رشد کن! در حالی که هر رفتار غیراخلاقی مانند سوراخی که موش در انبار گندمی ایجاد میکند، اثر اعمال انسان و سازمان را میسوزاند:
تو مگو آن مدح را من کی خورم از طمع میگوید او پی میبرم
مادحت گر هجو گوید برملا روزها سوزد دلت زآن سوزها
مسائل اخلاقی به دلیل پیچیدگی، از جایگزینهای مختلف در مدیریت اخلاق حرفه ایی برخوردارند و تلقی پاسخ صریح و دوگانه خیر یا آری از آنها بن بست موهوم است که غالبا نیز عامل سوق افراد به انتخاب قاعده دفع افسد به فاسد و اقدام غیراخلاقی میگردد. در حالی که یک انتخاب اخلاقی صرفا گزینش یک طرف و فرونهادن طرف دیگر نیست بلکه فرو نهادن مولفههای فراوان دیگر است که آثار و تبعات به هم تنیدهای دارد. ضمن آنکه ماهیت آن مسائل ـ نظیر پدیده اعتیاد در کارخانجات با کم کاری و مانند آن ـ چند تباری است و با سادهانگاری قابل حل نیست و اصولا تشخیص و حل آن بسیار مشکل است و نیاز به مراجعه به متخصصان فن مدیریت اخلاق حرفهای در سازمان دارد.
مدیریت اخلاق حرفه ایی
مدیریت اخلاق حرفه ایی ، هوش اخلاقی، توانایی درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آنهاست. در این مقاله ابتدا اصول هوش اخلاقی در مدیریت بررسی شده، در نهایت مراحل آموزش هوش اخلاقی به مدیران پیشنهاد می شود.
اصول هوش اخلاقی در مدیریت اخلاق حرفه ایی
لنینک وکیل هوش اخلاقی را توانایی تشخیص درست از اشتباه می دانند که با اصول جهانی سازگار است. به نظر آنان چهار اصل هوش اخلاقی، بدین‌گونه برای موفقیت مداوم سازمانی و شخصی ضروری است:
درستکاری:
یعنی ایجاد هماهنگی بین آنچه که به آن باور داریم و آنچه که به آن عمل می کنیم. انجام آنچه که می دانیم درست است وگفتن حرف راست در تمام زمانها. کسی که هوش اخلاقی بالایی دارد، به شیوه ای که با اصول و عقایدش سازگار باشد، عمل می کند.
ملاکهای اخلاق در مدیریت اخلاق حرفه ایی
ملاکها و ترازوهای مختلفی در نظامهای اخلاقی برای ارزش داوری وجود دارد. این ملاکها، ملاک نهایی مدیریت اخلاق حرفه ایی است یعنی چیزی که خوب بودن آن محتاج به امر فراتر از خود نیست. در اخلاقی بودن هر اقدام میتوان "چرا" مطرح کرد و به صورت زنجیره استدلال خواهی به ملاک نهایی رسید. ملاک نهایی معنابخش همه اقدامهای اخلاقی است و خود محتاج معنا نیست.آرمان اخلاقی، نظام اخلاقی را بنیان مینهد.
قدیمیتریم نظام اخلاقی، نظام اخلاقی ارسطویی است که بر اساس چهار مقوله ناشی از چهار قوه (شهوی، غضبی، عامله و عاقله) به چهار فضیلت عمده (عفت، حکمت، عدالت و شجاعت) و هشت رذیلت (طرفهای افراط و تفریط چهار فضیلت) میرسد.
رفتار اخلاقی در سازمان منوط به شناخت ارزشها و ضد ارزشهاست. دانش اخلاق، جدول فضایل و رذایل را براساس ملاک نهایی ارزشها به صورت فراگیر، کامل و نظاممند سازگار ارائه میکند.
امروزه پنج نظام عمده اخلاقی در بیان مدیریت اخلاق حرفهای وجود دارد. ملاک مقبولیت آنها توانایی در بیان سیستمی فضائل و رذائل اخلاقی و ارائه نظام سازگار، فراگیر و کارآمد است:
- نظام فایده گرا (سودانگاری)
- نظام وظیفه گرا
- نظام عدالت گرا
- نظام آزادی گرا
- نظام خیرگرا (دینی)
دونالدسون و دیویس (1990) براین باورند که مدیریت ارزشهای اخلاقی و مدیریت اخلاق حرفه ایی در محیط کار موجب مشروعیت اقدامات مدیریتی شده، انسجام و تعادل فرهنگ سازمانی را تقویت می کند، اعتماد در روابط بین افراد و گروهها را بهبود می‌بخشد و با پیروی بیشتر از استانداردها، موجب بهبود کیفیت محصولات و در نهایت افزایش سود خواهد شد. عدم رعایت ارزشهای اخلاقی در اموری مانند جذب و گزینش، اقدامات خلاف اخلاق و خلاف قانون را در سازمان فراهم می‌سازد. رعایت ملاحظات اخلاقی و مدیریت اخلاق حرفه ایی در گزینش و استخدام، ارزیابی عملکرد، نظام پاداشها، اخراج و کوچک سازی سازمان، باعث کاهش بدبینی و پرخاشگری و تعارض، مسئولیت پذیری بیشتر، افزایش تنوع طلبی و درنهایت افرایش ارزش و سود و درآمد شده، رفاه بیشتر سرمایه‌گذاران، مشتریان و کارمندان را موجب می شود (Donaldson & Davis ,1990).
7-افزایش مشروعیت سازمان: امروزه در شرایط جهانی شدن و گسترش شبکه‌های اطلاعاتی، از سازمانها انتظار می رود در برابر مسائل محیط زیست، رعایت منافع جامعه، حقوق اقلیتها و... حساسیت داشته، واکنش نشان دهند. به علاوه این شبکه گسترده، تمام فعالیتهای سازمانها را زیر نظر دارد و به راحتی می‌تواند از راه انجمن‌ها و مجامع مختلف، چهره سازمانها را در انظار عمومی تغییر دهد.
بنابراین سازمانها ناچار به انجام اقدامات وسیع و گسترده برای جلب افکار عمومی هستندکه وجه غالب آنها نشان دادن وجهه اخلاقی کارهای سازمان است. هس مر طی بررسی بر روی چندین سازمان، به این نتیجه رسید که سازمانهایی که رفتار اخلاقی دارند، دارای شانس موفقیت بیشتری نسبت به سازمانهایی که در رفتارهای غیراخلاقی و غیرصادقانه وارد می شوند، هستند. موفق ترین سازمانها دارای فرهنگی هستند که همسو با ارزشهای قوی اخلاقی‌اند. رفتار غیراخلاقی، محیط کسب و کار را بر ضد خود تحریک کرده، موجب شکست سازمان می شود .وجود توجیهات اخلاقی برای اقداماتی که سازمانها در داخل خود انجام می دهند و نشان دادن تعهدات اخلاقی سازمان به افکارعمومی، بخشی جدایی ناپذیر از فعالیتهای سازمانها و مدیریت اخلاق حرفه ایی برای بهبــود عملکرد و کســـب موفقیت است(هس مر، 1382).
