مدیریت شایستگی
با توجه به رشد روز افزون علم و آموزشهای کوتاه مدت ، مرکز توسعه آموزشهای مجازی پارس با هدف بالا بردن سطح علمی و کمک به تحقق این امر مقاله آموزشی مدیریت شایستگی را طراحی و در دسترس علاقمندان قرار داده است. مدیریت فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد. «به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن»
شایستگی:
شایستگی ترکیبی از دانش ، رفتار و مهارتهای صریح و ضمنی است که به شخص ، نیروهای بالقوه برای اثر بخشی در عملکرد کاری را می دهد .
مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی به معنای درک اهمیت منابع انسانی یک سازمان است که به برتری سازمان، توجه به مشتری، کارآفرینی، کیفیت و نظایر آن شکل و معنا میبخشد.
مدیریت مبتنی شایستگی:
عبارت است از بکارگیری مجموعه ای از شایستگی ها برای مدیریت منابع انسانی به طوری که این عملکرد به صورت کاراو اثر بخش در تحقق اهداف و استراتژی های سازمانی مشارکت نماید. مدیریت مبتنی بر شایستگی بر شناسایی مهارت های فنی ضروری و نیز توسعه شایستگی هایی که منجر به نتایج فوق العاده ای شوند تمرکز می کنند(siugzdiniene 2006:29)
فصل اول شایستگی
اهمیت دانش مدیریت شایستگی
امروزه، رقابت شدید و تغییرات فناوری، فشار روز افزونی بر سازمانها و شیوه های متنوع آنها در افزایش بهره وری نیروی انسانی شان وارد می سازد. اکنون از نیروی کار سازمانها،انتظار می رود ، تاثیر بیشتری در تولیدات و خدماتی که ارائه می دهند داشته باشند. این درست همان چیزی است که موجب شده در محیط رقابت،شایستگی اهمیت یابد. محیط منابع انسانی ایران نیز بی تاثیر از این تغییر و تحولات نیست و هدفهای آن همگام با تحولات جهانی، در حال تغییر است.
پذیرش و گسترش سریع رویکرد شایستگی محور و به کارگیری آن در برنامه های توسعه کارکنان بیش از هر چیز، نتیجه مزایا و فوایدی است که در این رویکرد نهفته است. شایستگی ها، مزایای متفاوتی برای سازمان ها و مدیران در سطوح مختلف دارند و سازمانها نیز به دلایل گوناگونی نظیر: انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی ، عملکرد موثر برای همه کارکنان ، تاکید بر ظرفیت های افراد(به جای شغل آنها) به عنوان شیوه کسب مزیت رقابتی ، تقویت رفتار تیمی و متقابل از شایستگی ها استفاده می کنند.
بعد از مقاله مهم لاولر(1994)اهمیت شایستگی در سازمانها بسیار گسترش یافته است. وی سیر تحولی سازمانها، از سازمانهای بر اساس تحلیل شغل ، به سازمانهای بر اساس شایستگی را بررسی کرد، به گونه ای که امروزه تعداد وسیعی از سازمانها، روش های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی را به کار می برند. با وجود استفاده و کاربرد آن به روش های متفاوت، به نظر می رسد شایستگی ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند.
پیش از آنکه به تعاریف مختلف شایستگی را مورد بررسی قرار دهیم به نظر می رسد بهتر باشد نگاه کلی بر دودیدگاه پنهان در این حوزه داشته باشیم.
درراهبردهای شغلی مفهوم شایستگی های محوری به عنوان ابزار رقابت و شیوه های مزیت های راهبردی برخی از شرکتها بیان می شود، در حالی که منابع انسانی به ویژه بر تعاریف استخدام، انتخاب و توسعه شایستگی فردی تمرکز دارند. در دیدگاه نخست، شایستگی های کلیدی که توسط (پرالد و هامل،1990) ارائه شده بر مقوله های راهبردی تمرکز دارند که سازمان را به صورت یک کل در نظر می گیرند. اما در دیدگاه دوم، تمرکز بر افراد و نیروی کار است که در حال رقابت برای ابراز ارش های خویش هستند. با تعاریف شایستگی چنین به نظر می رسد که شایستگی همانند چتری است که هر چیزی را به گونه ای مستقیم یا غیر مستقیم بر روی عملکرد شغلی تاثیر داشته باشد، در بر می گیرد. به عبارت دیگر شایستگی تصویری از یک انسان رشد یافته می دهد که برای انجام یک شغل، آمادگی های کامل را از هر جهت داشته باشد. در حقیقت شایستگی نوعی نگرش سیستمی به کارکنان دارد که همه آن صفات، ویژگی ها، مهارت ها و نگرش ها در ارتباط با اثر بخشی در انجام وظایفو مسئولیت ها را شامل می شود. به این ترتیب شایستگی ها را می توان ابعاد رفتاری تلقی کرد که روی عملکرد شغلی تاثیر دارند. شایستگی ها بیانگر این است که افراد چگونه باید انجام وظیفه کنند و یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده، یا چگونه رفتار کنند؟(عریضی 1384).
برای شناخت بهتر شایستگی که واژه کلیدی این مبحث می باشد بهتر است تعاریف مختلف ذکر شده برای شایستگی را بررسی کنیم.
تعریف شایستگی
روان شناسان، شایستگی را محرک، یا ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می شود. مرابیل و ریچارد(1997) می گویند که در انتخاب شایسته ترین ها باید به توانایی ها، شاخص های رفتاری، باورها، ویژگی های شخصیتی، نگرش ها و مهارت های افراد توجه شود(عریضی، 1384).
طبق تعریف ارائه شده توسط جامعه بین المللی(ISPI) عملکرد مجموعه دانش، مهارت و نگرش هایی که کارکنان را قادر می سازد به صورتی اثربخش فعالیت های مربوط به شغل و یا عملکرد شغلی را طبق استاندارد های مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده می شود.
طبق نظر اسپنسر و اسپنسر(1993) شایستگی، ویژگی زیربنایی فرد است که به طور کلی با عملکرد اثر بخش ملاک مدار و یاعملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد.
از نظر بویاتزیس (1995،1982) شایستگی به طور کلی بر روی صفات و ویژگی های اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات می توانند انگیزش، رفتار،مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد، که فرد در انجام کارها و فعالیت ها، از آنها استفاده می کند. این رویکرد با رویکرد رابرتسون، کالینان و بارترام(2003) در تقابل است که شایستگی مجموعه ای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار می رود. رویکرد نخست در تعاریف اسپنسر و اسپنسر(1993) و دیگران نیز دیده می شود، رویکرد اول صفت مدار و رویکرد دوم رویکرد رفتارمدار نامیده می شود. به عبارت دیگر در رویکرد نخست شایستگی معادل ویژگی های اساسی و در دومی، مجموعه ای از رفتارهاست. وار و کونور(1992) این تقابل دو دیدگاه را تقابل دو دیدگاه سنتی الگوی ارزیابی ویژگی های شخص(بویاتزیس،1995) و دیدگاه جدیدتر الگوی موقعیت شغلی (رابرتسون، کالینان و بارترام،2000) می دانند.
هورنبای و توماس (1989)، شایستگی را چنین تعریف می کنند، شایستگی مجموعه ای از دانش، مهارت ها، صفات و ویژگی های رفتاری و خصوصیات شخصی است.
