مقاله مدیریت تحول
تحول چیست؟
تحول در ارتباط با افراد به معنی شبیه دیگران شدن نیست بلكه به مفهوم مانند خود شدن ، رشدكردن، غنی شدن و متبلور ساختن توانائی ها بوسیله تجربه و تدبیر است.
در ارتباط با سازمانها كه مجموعه افراد می باشند تحول باز هم به مفهوم تغییر از طریق كسب تجربه و تدبیر است.
فرایند تحول در سازمانها متأثر از تجربیات و اهداف جدید است.
معمولاً سازمانها به رشد و توسعه خود از طریق افرادی ادامه می دهند كه در سازمانهای دیگر تجربه كرده اند و به اندازه كافی جرأت دارند كه از این تجربیات در جهت ایجاد تحول در سازمان استفاده كنند و یا افراد درون سازمان كه جسارت و توانائی لازم جهت ایجاد تحول را دارا می باشند بهترین انتخاب درون سازمانی برای مدیریت تحول می باشند.
انگیزه های تغییر ساختار سازمانی برای مدیریت تحول
معمولاً سازمانها متحول می شوند تا باز و جهانی شوند و در آنها فكر و روح افراد چه بصورت فردی و چه به صورت گروهی برای رسیدن به اهداف همه گروههای ذینفع مانند: مشتریان، كاركنان و سهامداران بسیج شود و به هرحال این انسانها هستند كه نیروی مولد و محرك برای تغییر سیستم ها، ساختارها و سازمان ها هستند.
معمولاً تغییرات سازمانی و تحول برای گذار از یك مرحله توسعه به مرحله دیگر هم ممكن است ایجاد شود، سازمانها با گذار از مراحل مختلف توسعه، بالغ می شوند.
پیش از تصمیم گیری در مورداینكه بهسازی كدام یك از جنبه های سازمان ضرورت دارد، باید نقاط قوت و ضعف سازمان را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. در این میان، ارزیابی نیازها از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
تغییر سازمانی نخست مستلزم بررسی و تشخیص مشكل است شناخت مشكل و ارائه صورت مساله واقعی نیمی از تغییر است چنانچه مدیران سناریوی تغییرات، در تعریف از مشكلات دچار خطا و لغزش شوند هزینه های گزافی را خواهند پرداخت چرا كه سازمان و منابع آن را به سمت اهدافی هدایت خواهند نمود كه در جهت نیازهای واقعی سازمان طراحی نشده و پاسخگوی مشكلات نمی تواند باشد مدیریت تغییر بیش از هر اقدامی باید راهكارهای حل مساله و ابعاد آن را مورد بررسی و شناخت دقیق قرار دهد.
تحول يعني فرآيند ذوب شدن انديشه‌ها، باورها ورفتارها ي سنتي وتثبيت ارزشهاي نوين و استقرار نظام‌هاي جديد
تحول يعني منطبق كردن سازمانها با آخرين پديده‌هاي روز
تحول يعني:
تخلیه : « خروج باورهای ناصواب مدیریت سنتی »
تحلیه : « ورود باورهای صواب مدیریت نوین و معرفت عقلی »
تجلیه : « ظهور خدمات ، اجراء وعملی نمودن تصمیمات موفق با اولویت مصالح نظام»
ضرورت تحول :دنياي امروز دنيايي سازماني است. تحول، بالندگي و بهبود سازمانها، بهبود كيفيت زندگي مردم را به همراه خود دارند.
كيفيت سازمانها = كيفيت زندگي مردم
• تحول از طريق زور، اجبار و ارعاب حاصل نمي‌شود.
• تحول از طريق شانس و اقبال بوجود نمي‌آيد.
• مديران الگوي رفتارو پرچمداران تحول هستند.
• تحول از طريق ابلاغ آئين‌نامه ، بخش‌نامه و دستورالعمل اتفاق نمی‌افتد.
• مديران هم عامل تحولند و هم مانع تحول.
• هدف تحول و عامل تحول انسانها هستند.
• تحول به باور و اعتقاد مديران و مشاركت کارکنان بستگي دارد.
• تحول تدريجي ،مستمر و دائمي خواهد بود.
• تحول را از ذهن، انديشه و سازمان خود بايد شروع كرد.
• مهمترين ابزار تحول آموزش است.
• تشكيل تيم‌هاي كاري براي تحول سازمانها ضروري است.
• بايد برنامه‌هاي تحول همسو و هماهنگ اجرا شوند.
جمع بندی ونتیجه گیری :
بی‌شك دنیای كنونی، دنیای سازمانها است و متولیان این سازمانها انسانها هستند؛ انسانهایی كه در كالبد سازمان روح می‌دمند، آن را به حركت درمی‌آورند و اداره می‌كنند. سازمانها بدون وجود نیروی انسانی نه تنها مفهومی ندارند، بلكه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. حتی با وجود فنآورشدن سازمانها و تبدیل آنها به توده‌ای از سخت‌افزار، همچنان نقش انسان به عنوان عاملی حیاتی و راهبردی در بقای سازمان، كاملاً مشهود است. براین اساس منابع انسانی ارزشمندترین منبع سازمانهای امروزی به شمار می‌آیند. چراكه به تصمیمات سازمانی شكل داده، مسایل و مشكلات سازمان را حل نموده و بهره‌وری را عینیت می‌بخشند.
افزایش بهره‌وری سازمانها و توسعة روزافزون آنها، مستلزم رشد و بهره‌وری كاركنان و نیز تقویت نیروی انگیزش آنان می‌باشد.برخی اندیشمندان دانش مدیریت، از انگیزش به عنوان موتور محرك یا نیروی پیش‌برندة انسان یادكرده‌اند.
موفقیت سازمانها تا حد زیادی به روحیات، تلاش، انگیزش و رضایت منابع انسانی آنها بستگی دارد. به عبارت دیگر كارآیی و اثربخشی سازمانها با كارآیی و اثربخشی نیروی انسانی آنها وابستگی مستقیمی دارد. نیروی انسانی برای ارائه رفتار مطلوب و مورد پسند در راستای اهداف سازمان، باید هم انگیزه داشته باشد و هم درست برانگیخته شود و این امر تحقق نمی‌یابد مگر ازطریق شناسایی چراهای رفتاری یا علل تمایل و دلایل انگیزه و رضایت كاركنان، بمنظور هدایت رفتار آنها به سوی تحصیل اهداف سازمانی واستفاده بهنگام از آنها توسط مدیران لایق وشایسته باهدف تحقق‌محیطی‌مطلوب ومناسب.
رضایت شغلی، علاقه و وفاداری به سازمان و بالندگی كاركنان منوط به ایجاد محیطی است كه مدیران متولی و مسئول‌آن هستند. شناسایی عوامل ایجاد رضایت و دلایل نارضایتی كاركنان و نیز ارزیابی رضایت شغلی آنان به عنوان اقدامی كلیدی درجهت اهداف یادشده، نقشی بسزا و چشمگیر دارد.
توجه به پیامدهای نارضایتی از شغل نظیر: غیبت، جابجایی، ترك كار، ... و تأثیر آنها بر سازمان و افزایش هزینه‌های سازمانی از یك سو و اثرات روحی و جسمی نارضایتی بر سلامت كاركنان و بهره‌وری آنان از سویی دیگر ما را به اهمیت موضوع رهنمون می‌سازد. نارضایتی شغلی می‌تواند زمینه‌ساز پیدایش بخشی از شكایتها، كاركردهای ناچیز، كاهش تولید، كالای نامرغوب، دشواری‌های انضباطی، كم‌كاری‌ها و دیگر مشكلات باشد.
آنچه كه در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد، این است كه بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی‌شود، بلكه از طرق مختلف باید به توسعة آن پرداخت. بنابراین اگر در مدیریت منابع‌انسانی سازمانها، این موضوع مورد توجه قرار نگیرد، آن سازمان محكوم به فنا است.
در این راستا، یكی از راهكارهای اساسی این است كه منابع انسانی به مثابة مهمترین سرمایه سازمانها درنظر گرفته شود و در ضمن برنامه‌ریزی به منظور جذب، تأمین و اعتلای سطح توانائی‌های نیروی انسانی ازطریق شیوه‌های نوین علمی مدیریت منابع انسانی انجام گیرد. نتیجه اینكه جهت دستیابی به بهره‌وری پایدار دركشور و تولید با كیفیت بالا درسطح كلاس جهانی، رویكرد سیستمی به منابع انسانی و توجه استراتژیك به آن را می‌طلبد
هدف مرکز آموزش مجازی پارس از ارائه این مقاله ، رعایت موارد بالا جهت مدیریت تحول در همه مراکز و سازمانها به بهترین شکل ممکن می باشد.
