مقاله مدیریت کسب و کار

مقاله مدیریت کسب و کار

مقاله ای که در زیر مطالعه میکنید با عنوان مدیریت کسب وکار از مرکز آموزش مجازی پارس گردآوری و ارائه شده است.

طبقه بندی های تاریخی نظریه های سازمان و مدیریت
در مقوله مدیریت و سازمان نیز آغاز طرح نظریه های مدیریت و سازمان را می توانیم در سال های آغاز قرن بیستم جست و جو کنیم، زمانی که وبر نظریه بوروکراسی را مطرح ساخت و تیلور و فایول اصول مدیریت علمی و اداری را ارائه کردند. پس از آن نهضت روابط انسانی و مدیریت رفتار در دهه 30 شکل گرفت و آخرین مکتب با نظریه های سیستمی و اقتضایی پا به عرصه وجود نهاد و امروزه نیز این مکتب، تفکرغالب در مدیریت و سازمان است.
در موضوع نگرش تاریخی به موضوع سازمان و مدیریت، ضمن بیان سیر تحولات مدیریت، مکاتب مختلف و نظریه های خاص هر مکتب مطرح، و بررسی تاریخی و موضوعی به همراه هم ارائه می شوند. از این رو بسیاری از نگارندگان به این طبقه بندی روی آورده اند و با این نگرش تقسیم بندی های بسیاری انجام گرفته است که غالباً سه مکتب اصلی مدیریت علمی، مدیریت روابط انسانی و مدیریت سیستم ها در تمامی آن ها ملاحظه می شوند.
هارولد کونتز در طبقه بندی اولیه خود به شش مکتب تحت عناوین: مکتب فرآیندی یا وظیفه اجتماعی؛ مکتب تجربی مدیریت؛ مکتب رفتار انسانی در مدیریت؛ مکتب نظام اجتماعی در مدیریت؛ مکتب نظریه تصمیم گیری؛ مکتب کمی و مقداری مدیریت اشاره کرد و حدود 19 سال بعد این طبقه بندی را به یازده طبقه افزایش داد که به علت تداخل طبقات درهم و جزئی شدن آنها چندان مورد اقبال قرار نگرفت.
ویلیام اسکات نیز با پیروی از طبقه بندی تاریخی سه مکتب را در مدیریت مطرح می داند. مکتب کلاسیک ها که با تقسیم کار، سلسله مراتب، حیطه نظارت و ساختار منطقی سرو کار داشت؛ مکتب نئوکلاسیک ها که با نهضت روابط انسانی شناخته می شود و کتب سوم، مکتب سیستمی سازمان است که سازمان را همچون سیستمی با متغیرهای وابسته به محیط توصیف می کند و آن را در سطحی بالاتر از دو مکتب قبلی قرار می دهد. در تفکر سیستمی، سازمان به صورت یک منظومه واحد، که متشکل از اجزاء مرتبط و متعامل است در نظر گرفته می شود و اصل وابستگی متقابل مهم ترین خاصیت آن را تشکیل می دهد. اگر اجزاء و عناصر تشکیل دهنده‌ی سازمان را به تنهایی مورد بررسی قرار دهیم سازمان را نشناخته ایم زیرا آنچه سازمان را به صورت یک مجموعه واحد در می آورد همانا روابط متقابل بین اجزاء و عناصر آن است. روابطی که در مکاتب قبلی چندان مورد عنایت قرار نگرفته اند.
بولدینگ با در نظر گرفتن ضوابطی عمومی برای سیستم ها، آنها را در نه سطح طبقه بندی می کند. طبقه بندی وی برای شناخت سازمان و رفتار انسان ها در سازمان از اهمیتی فوق العاده برخوردار است. در تقسیم بندی سیستم ها، بولدینگ سطح اول را ساخت یا چارچوب می نامند. این سطح شامل تمامی قوانین مربوط به استاتیک است که در تمامی سطوح بالاتر نیز صادق اند. حتی انسان که خود از سطح هفتم سیستم ها است از نظر ساخت، تابع قوانین سطح اول است. سطح دوم شامل سیستم های متحرک یا ساعت گونه است. قوانین دینامیک توجیه کننده خصوصیات اصلی این سطح اند. سطح سوم سیستم های بازخور یا سایبرنتیک است. ترموستات ساده ترین مصداق این سطح است. سطح چهارم تک یاخته یا سلول است که به عنوان اولین سطح سیستم های باز توسط پدیده حیات از سطوح قبلی متمایز می شود. سطح پنجم سطح گیاه و سطح ششم دنیای حیوانات است که ویژگی آن حرکت و احساس از طریق گیرنده های طبیعی است. سطح هفتم انسان است که ویژگی عمده آن خودآگاهی اوست. گیرنده های اطلاعاتی در این سطح به حد تکامل خود می رسند و انسان با ادراک بعد زمان و قدرت تشخیص و تحلیل علامات و اطلاعات و ربط آنها را یکدیگر تصویری از محیط برای خود می سازد و جهان پیرامون را درک می کند. انسان نه تنها می داند بلکه می داند که می داند. سطح هشتم سازمان های اجتماعی اند، این سطح در برگیرنده انسان هاست ولی این نقش انسان است که به سیستم اجتماعی شکل می دهد در سازمان اجتماعی یکی نقش رهبر و دیگری نقش پیرو را ایفا می کند و در این راستاست که سازمان معنا می یابد. سطح نهم شامل دنیای ناشناخته ها و سیستم های متعالی است که در حال حاضر ما از درک آنها عاجزیم. با توجه به سطوح نه گانه بولدینگ برای درک انسان و سازمان باید شیوه ای متفاوت با روش درک سطح ساختار و ساعت گونه ها ابداع شود و مورد استفاده قرار گیرد و شاید ضعف ما در تحلیل های سازمانی استفاده از شیوه های ابتدایی برای درک گونه ها و سطوح متعالی است و نکته دیگر آنکه شناخت سطوح زیرین در هر سطح برای درک صحیح و کامل آن سطح ضروری است، مثلاً برای درک سازمان باید هفت سطح زیرین آن شناخته شوند و به صورت یک کل درک کامل و درست سازمان را میسر سازند.

تفکر سیستمی در مدیریت با توجه به عوامل درونی و بیرونی سازمان تصویری کامل تر از سازمان ارائه کرد و نظریه هایی دقیق تر برای تحلیل مدیریت و سازمان به دست داد. نظریه اقتضایی که برگرفته شده از مکتب سیستمی در مدیریت است، مطلق گرایی در مدیریت را خطا، و مطلوبیت هر شیوه و روشی را در مدیریت وابسته به شرایط و موقعیتی می داند که در آن زمان و مکان سازمان را احاطه کرده باشند. در این نظریه مطلوب بودن شیوه های مدیریت بستگی به موقعیت دارد و شیوه ای که در یک موقعیت مطلوب و مناسب است، ممکن است در موقعیتی دیگر نامطلوب و نامناسب باشد. از این رو این نوع نظریه ها، نظریه بستگی دارد نیز نامیده شده اند. امروزه با بهره گیری از این نظریه مدل هایی گوناگون در شاخه های مختلف مدیریت پرداخته شده اند که هر کدام موضوع مورد نظر خود را با دیدی اقتضایی می نگرند. در این نظریه بهترین شیوه وجود ندارد و مطلوبیت هر روشی به شرایط و موقعیت بستگی دارد.
ریچارد اسکات با در نظر داشتن سیر تحولات تاریخی، نظریه های سازمان و مدیریت را به چهار گروه یا گونه تقسیم کرده است. معیار تقسیم بندی او دیدگاه سیستم باز و بسته نسبت به سازمان و مدل های منطقی و اجتماعی رفتار انسان ها در سازمان است. بر اساس معیار اول، نظریه های سازمان و مدیریت به دو گروه نظریه های سیستم بسته و باز تقسیم می شوند و با توجه به معیار دوم در هر گروه دو نوع مدل که به رفتار منطقی و رفتار اجتماعی انسان معطوف اند، دیده می شوند. در نظریه های گونه اول سازمان به صورت سیستمی بسته در نظر گرفته شده است و رفتار انسان منطقی قلمداد می شود. نظریات علمایی چون تیلور، فایول و گیولیک در این گونه قرار می گرند. در این دیدگاه سازمان ابزاری برای نیل به اهداف از قبل تعیین شده است و رابطه سازمان با محیط بیرونی مد نظر نیست. اهداف روشن، وظایف مشخص، سلسله مراتب دقیق سازمانی، قانون مداری و سایر اصول مدیریت ارکان اصلی تفکرات این طبقه از نظریات را تشکیل می دهند. تیلور با تخصصی کردن کارها، جدا کردن برنامه ریزی از اجرا و استاندارد کردن فعالیت ها به کمک روش های مطالعه کار می کوشید تا کارایی را در سازمان ها به حداکثر ممکن ارتقا دهد و سایر پیشگامان مدیریت نیز همین هدف را با روش هایی مشابه دنبال می کردند. مونی و رایلی با مطرح کردن اصل هماهنگی به عنوان اصلی اساسی در عملکرد متوازن و موزون سازمان، و فایول با ارائه چهارده اصل مدیریت می کوشیدند تا برای مدیریت موفق در سازمان، ضوابطی مطلق مطرح سازند که چندان ارتباطی با محیط بیرونی سازمان نداشتند و صرفاً در درون سازمان تحقق پذیر بودند.
طبقه بندی مجموعه ای نظریه های سازمان و مدیریت
کویین و همکارانش ضمن بر شمردن سیر تحولات مدیریت و بررسی مکاتب مختلف مدیریت کوشیده اند تا تمامی این نظریات را در یک مدل یا چارچوب واحد نشان دهند. به زعم آنان این مکاتب و نظریات که ابتدا مستقل و متفاوت از یکدیگر به نظر می رسند، وجوه مختلف یک پدیده واحد را توصیف می کنند. آنها اجزاء یک کلیت واحد و مکمل یکدیگرند. و همکارانش دو محور را در مدل خود مشخص کرده اند. محور عمودی میزان انعطاف و کنترل را نشان می دهد بدین ترتیب که هر چه از بالا به پایین می آییم از میزان انعطاف کاسته و به میزان کنترل افزوده می شود. محور افقی نشانگر توجه به محیط درونی و بیرونی است. در این مدل هشت نوع جهت گیری نیز مشاهده می شود که حاکی از گرایش های مختلف مکاتب مذکور در مدل هستند.
نگرش مجموعه ای به سازمان و آن را به صورت یک منشور با وجوه مختلف دیدن، در نوشته های دیگر نویسندگان مدیریت نیز مشاهده می شود. یکی از این بزرگان مورگان است که سازمان را به صورت پدیده ای کثیر الوجه و در قالب استعاره های مختلف توصیف کرده است. به زعم او به کمک استعاره هاست که ما سازمان و وجوه مختلف آن را درک می کنیم.
اصول مدیــــریت عمــــومی
در قرن اخیر، شتاب رشد دانش مدیریت به شدت افزایش یافته، تا جایى كه به عنوان دانشى مستقل شناخته شده است.. بسیاری از صاحب نظران معتقدند عضو اصلی و حیات بخش هر سازمان مدیریت آن است و مدیریت را از مهمترین فعالیت انسانها می دانند. اهمیت مدیریت به حدی است كه صاحبان و متولیان سیستمهای مختلف در صورت مواجه شدن با بحران های مختلف با استفاده از مدیرانی توانمند، بستر لازم را جهت خروج از بحران مهیا می نمایند.
تعاریف مدیریت
مدیریت به گونه های مختلفی تعریف شده است. (مری پارکر فالت) مدیریت را انجام دادن کار از طریق دیگران تعریف کرده و برنقش دیگران و قبول هدف از سوی آنها تأکید کرده است. (هربرت سایمون) مدیریت را فرآیند تصمیم گیری دانسته و این وظیفه را اصلی ترین نقش مدیر قلمداد می کند . از دیدگاه (کونتز) مدیریت عبارت است از فرآیند طراحی و نگهداری محیطی که در آن افراد به صورت گروهی برای دستیابی کارا به اهداف انتخاب شده کار می کنند. در تعریفی دیگر (کارلیسل) مدیریت را فرآیند بکار گیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی بر مبنای یک نظام ارزشی پذیرفته شده می‌داند که از طریق برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات ، هدایت و کنترل عمیات برای دستیابی به اهداف تعیین شده صورت می گیرد. با مطالعه و بررسی تعاریف مدیریت میتوان تعریفی جامع از مدیریت ارائه داد: مدیریت، فرآیند به كارگیرى مؤثر منابع انسانى و امكانات مادّى براى تحقق اهداف سازمانى‏است. نكته مهم این است كه تحقق این فرآیند به وسیله انجام وظایف اساسى مدیران، یعنى (برنامه‏ریزى) (سازماندهى)، (هدایت و رهبرى) و (كنترل) و با توجه به نظام ارزشى حاكم برسازمان امكان مى‏یابد.
همه افراد جامعه از بهبود نحوه مدیریت در واحد های مختلف خدماتی و تولیدی سود می برند. مدیران در مواقع ضروری و یا بحرانی با اتخاذ تصمیم های مناسب و به موقع باعث تغییر شكل وضع موجود شده و محیطهای نامطمئن را به بستری مهیا و آماده برای فعالیت تبدیل می كنند.اما اگر مدیری نتواند به درستی عمل كند مشكلات زیادی را برای مجموعه خود بوجود می آورد.
بسیاری از صاحب نظران موفقیت و شکست نهاد ها را ناشی از تفاوت در نحوه مدیریت آنها می دانند. پیتر دارکر عقیده دارد ، عضو اصلی و حیاتبخش هر سازمان، مدیریت آن است.هارولد کونتز نیز مدیریت را مهمترین زمینه فعالیتی انسان می داند و معتقد است که وظیفه اصلی مدیران در همه سطوح و تمام نهادهای اجتماعی این است که محیطی را طراحی ، ایجاد و نگهداری کنند که اعضای سازمان بتوانند با همکاری و فعالیت گروهی در آن، به اهداف معین خود دست بیابند.
مدیریت علم یا هنر؟
بخشی از دانش مدیریت از طریق آموزش فرا گرقته می شود ،اما بخش دیگر آن باید ضمن کار و کسب تجربه آموخته شود بنابراین آن بخش از مدیریت را که با آموزش فرا گرفته می شود را علم مدیریت ، و بخش دیگر را که از طریق کسب تجربه و اندوخته ها و بکارگیری آنها در شرایط گوناگون حاصل می شود، هنر مدیریت می نامند. بعبارتی ما می توانیم بگوییم که مدیریت تلفیقی از علم و هنر بوده و مدیریت هنر استفاده کردن از علم مدیریت است.
سطوح مدیریت
کارهای مدیران بر حسب سطوح سازمانی متفاوت است. گرچه بعضی از صاحب نظران چهار سطح مدیریت را برای هر سازمان قائلند، اما اکثر آنان بر سه سطح ذیل تأکید دارند:
1-مدیران عالی (Top Management): این سطح از مدیریت، معمولاً گروه کوچکی از مدیران را تشکیل می‌دهد؛ که مسئول اداره کل سازمان هستند. آنان سیاست‌های کلی، برنامه‌های کلان، طرح‌های دوربرد و برنامه‌های راهبردی سازمان را تهیه و مصوب کرده و بر کلیت سازمان نظارت و هماهنگی اعمال می‌نمایند.
مدیران عالی، مسئولیت بررسی و ایجاد هماهنگی با محیط‌های خارجی و دیگر سازمان‌ها را برعهده داشته و باید از فرصت‌های محیط بیرون استفاده نمایند. از این مدیران، انتظار می‌رود نسبت به مسائل با دیدی ژرف‌ و عمیق برخورد کرده و فرآیند تصمیم‌گیری استراتژیک مؤسسه را فعال نموده تا نسبت به تغییرات بی‌شمار محیطی عکس‌العمل مناسب نشان داده شود.
این مدیران، غالباً در جامعه در معاملات تجاری و در مذاکرات با دولت، نمآینده سازمان خود هستند. آنان، بیشتر وقت خود را صرف صحبت با مدیران عالی سایر مؤسسات و افراد خارج از سازمان می‌کنند. مدیری که در نقش‌های عملیاتی و میانی موفق بوده، معمولاً می‌تواند به مدیریت عالی راه یابد. بخش اعظم کار مدیران عالی، از نظر پویایی و مشغله، نظیر کار مدیران عملیاتی است؛ با این تفاوت که اینان برنامه‌ریزی‌های جامع و بلندمدت‌تری را در حوزه فعالیت گسترده‌تر و عوامل وضعی متنوع‌تری، طرّاحی یا مورد بررسی قرار می‌دهند.
2-مدیران میانی (Middle Management): مدیران میانی، یک رده پایین‌تر از مدیران عالی هستند، به‌طور مستقیم به مدیریت رده بالا گزارش می‌دهند و پل ارتباطی بین مدیریت عالی و مدیریت عملیاتی سازمان را تشکیل می‌دهند. کار مدیران میانی، مدیریت سرپرستان است. آنها راهبردها و خط مشی‌های ارایه‌شده توسط مدیران را به هدف‌های ویژه و برنامه‌ها تبدیل می‌کنند و برای اجرا در اختیار مدیران عملیاتی قرار می‌دهند. این مدیران، بیشتر وقت خود را صرف حضور در جلسه‌ها و تهیه گزارش‌ها می‌نمایند. این مدیران، برنامه‌ریزی میان‌مدت می‌کنند و برای اظهار نظر مدیران عالی برنامه‌های جامع‌تر و بلند‌مدت آماده می‌کنند. عملکرد مدیران رده‌های عملیاتی را تحلیل کرده، توانایی و آمادگی آنان را برای ارتقاء، تعیین می‌کنند و به مدیران رده پایین درباره تولید، پرسنل و سایر مسائل، خدمات مشاوره‌ای ارائه می‌کنند.
کار مدیران میانی، با توجه به سطح شغلی و واحد سازمانی آنان متفاوت است. ولی به‌طور کلی، دارای فعالیت عملی کمتر و فعالیت فکری بیشتر و کسل کننده‌تری هستند. روشن است، مدیری که در رده عملیاتی موفق است، لزوما نباید در رده میانی نیز موفق باشد.
3-مدیران عملیاتی یا سرپرستان؛ این مدیران، در پایین‌ترین سطح سازمان قرار می‌گیرند و افرادی هستند كه مسئول كارهای دیگران هستند. آنها را مدیران نخستین سطح سازمان (First Line Management) می‌نامند. مدیران رده پایین سازمان، كاركنانی را سرپرستی می‌نمایند كه هیچ نوع كار مدیریتی انجام نمی‌دهند. اغلب اوقات، مدیران رده پایین سازمان را سرپرست (Supervision) می‌نامند.
واژه Supervision (سرپرست) از دو واژه Super (بزرگ و گسترده) و Vision (بینایی یا قدرت تصور و یا قدرت دید) تشکیل شده است. بنابر تعریف، سرپرست به کسی اطلاق می‌گردد که دیگران را هدایت و اداره می‌کند و در سازمان، برخلاف سایر رده‌های مدیریتی، افراد غیر مدیر را اداره می‌کند. بنابراین نزدیک‌ترین رده مدیریتی به اجرا و عملیات در انجام کارها و فعالیّت در کارگاه یا دایره کاری بوده و به مدیر میانی گزارش می‌دهد.
از نظر مفهومی، مدیر عملیاتی، فردی است که در پایین‌ترین رده سلسله مراتب مدیریت هر سازمان قرار دارد و به‌طور مستقیم، چهره‌به‌چهره و بدون واسطه، با متصدیان مشاغل گوناگون یک واحد خاصی از سازمان کار می‌کند؛ مثلا با کارگران در کارگاه، با کارمندان در اداره، با مدرسان و استادان در یک دانشگاه و با سربازان در یک پادگان. می‌توان گفت موفقیت یا عدم موفقیت سرپرستان خط اول واحدهای هر سازمان، با کارآیی و بهره‌وری کلی آن سازمان، رابطه‌ی مستقیم دارد.
مهارت های مدیران
مهارت‌های مورد نیاز مدیران را می‌توان به صورت فنی، انسانی و ادراكی طبقه‌بندی كرد. مهارت به توانایی‌های قابل پرورش شخص كه در عملكرد و بقای وظائف منعكس می‌شود بنابراین منظور از مهارت توانایی به كار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصی است. ضابطه اصلی مهارت داشتن، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است. تعریف مهارت‌های سه‌گانه مدیریت به شرح زیر است.
مهارت های فنی، مهارت های انسانی و مهارت های ادراکی
1-مهارت فنی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص كه لازمه آن ورزیدگی در كاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. مهارت‌های فنی از طریق تحصیل، كارورزی و تجربه حاصل می‌شوند. مدیران معمولاً این مهارت‌ها را طی دوره‌های آموزشی یا كارآموزی فرا می‌گیرند نظیر دانش، فنون و روش‌های برنامه‌ریزی،‌ بودجه‌بندی، كنترل، حسابداری، امور مالی، كارگزینی كارپردازی و غیره . ویژگی بارز مهارت فنی آن است كه به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی در آن می‌توان دست یافت زیرا این نوع مهارت دقیق، مشخص، دارای ضوابط عینی و قابل اندازه‌گیری است.
2- مهارت انسانی یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همكاری و انجام دادن كار به وسیله دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه، درك انگیزه‌های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان. مهارت انسانی در نقطه مقابل مهارت فنی است. یعنی كار كردن با مردم در مقابل كار كردن با اشیا و چیزها. داشتن مهارت‌های انسانی مستلزم آن است كه شخص بیش از هر چیز خود را بشناسد، به نقاط ضعف و قوت خود آگاه باشد، عقاید و افكارش برخوردار و روشن باشند، اعتماد به نفس داشته باشد، به دیگران اعتماد كند، به عقاید، ارزش‌ها و احساسات آنان احترام بگذارد، آنان را درك كند، از تأثیر گفتار و كردار خویش بر دیگران آگاه باشد و بتواند محیط امن و قابل قبولی برای جلب همكاری دیگران فراهم سازد.
3-مهارت ادراكی یعنی توانایی درك پیچیدگی‌های كل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشكیل‌دهنده كار و فعالیت سازمانی به صورت یك كل واحد (سیستم) . به عبارت دیگر، توانایی درك و تشخیص اینكه كاركردهای گوناگون سازمان به یكدیگر وابسته بوده تغییر در هر یك از بخش‌ها، الزاماً بخش‌های دیگر را تحت تأثیر قرار می‌دهد. آگاهی از این روابط و شناخت اجزا و عناصر مهم در موقعیت‌های مختلف، مدیر را قادر می‌سازد كه به طریقی تصمیم‌گیری یا اقدام كند كه موجبات اثربخشی سازمان و رضایت كاركنان آن را فراهم نماید.
نقش های مدیریت
مینتزبرگ معتقد است مدیرغیر از فعالیت ها و وظایفی که انجام می دهد سه نقش عمده را در سازمان بازی می کند:
1. نقش های متقابل شخصی (بین فردی و بین شخصی)
2. نقش های اطلاعاتی
3. نقش های تصمیم گیری
که هر یک از اینها به زیرمجموعه ای تقسیم می‌شود.
نقش های متقابل شخصی
شامل نقش رئیس تشریفات رهبری و ارتباط است.
نقش:انتظارات ناشی از یک پست را گویند. مثلا ما به عنوان یک دانشجو هستیم و از ما انتظاراتی دارند و آن درس خواندن است.
رئیس تشریفات:به انجام وظایف تشریفاتی می پردازد مانند سخنرانی، اعطای امتیازو خدمات رسانی به جامعه می پردازد. پس نباید گله کرد چرا کلنگ می زند، قیچی می کند، پرده را می کشد بلکه اینها وظایفی است که باید انجام دهد.
رهبر:باید ایجاد انگیزه کند، باید الگو باشد، بعضی ها الگوی خوبی هستند و همه نگاهشان به مدیر است در مورد الگوبرداری.
رابط:مدیران موفق با مدیران سایر سازمانها در ارتباط هستند. مدیر یک سازمان چگونه با سایر سازمانه ارتباط بر قرار می کند؟از طریق ارتباط با مدیر سازمان.
نقش های اطلاعاتی
شامل نشان دهنده، نشردهندگی و سخنگویی می شود.
نشان دهندگی: سعی می کند وضعیت سازمان را نشان دهد یعنی دیگر افراد با دیدن مدیر سازمان پی به وضعیت سازمان می برند، توجه و تمرکزش روی عملیات سازمان است.
نشردهنده: اطلاعات لازم را به کارکنان می دهد.
سخنگویی: یکی از حقوقی که برای مدیران سازمان قائلند نقش سختگویی است به نمایندگی از طرف کل سازمان.
نقش های تصمیم گیری: شامل چهار نقش می‌شود که عبارتند از:
1. کارآفرینی
2. آشوب زدایی
3. تخصیص منابع
4. مذاکره کننده
کارآفرینی: شامل انجام تغییرات اولیه، هدف گذاری، فرموله کردن طرح ها، بکارگیری قدرت و اختیار می شود.
آشوب زدایی: به حل مسائل پیچیده و تضادها پرداخته، اقدامات رقبا را پاسخ گفته و خنثی می کند.
تخصیص منابع: اولویت ها و مزایا را مدیر تعیین میکند و از روش های بودجه ریزی استفاده می کند و همچنین جدول پیشرفت کار را به کار می گیرد.
مذاکره کننده: مدیر با مشتریان، عرضه کنندگان و سایر نمایندگی های خارج از سازمان تا حصول توافق مذاکره می کند.
کارآیی و اثر بخشی
مدیران اثر بخش منابع انسانی را به طرقی که هم به عملکرد عالی و هم سطح مطلوب رضایت خاطر کارکنان منجر گردد، به کار میگیرند .توجه و علاقه توام به عملکرد و رضایت خاطر موضوع اصلی مدیریت در محیط‌های کاری است.
می توان دوشاخص اثربخشی و کارایی را برای ارزیابی عملکرد بکار برد برای ارزیابی کار یا میزان کسب هدف از شاخص اثر بخشی عملکرد استفاده می‌شود.بطور مثال اثر بخشی عملکرد یک سرپرست تولید بدین گونه عمل می شود که واحد تحت سرپرستی وی از حیث کمیت و کیفیت خروجیها به چه میزان از خرده هدفهای روزانه خود رسیده است .کارایی عملکرد شاخصی است که هزینه منابع صرف شده در فراگرد کسب هدف را ارزیابی می کند ؛ یعنی با مقایسه خروجیهای به دست امده و وردیهای مصرف شده کارایی سیستم را ارزیابی می کند. به این ترتیب برای سنجش کارایی علاوه بر هزینه تامین منابع انسانی (به عنوان یکی از مهمترین عوامل )؛هزینه استفاده از تجهیزات نگهداری تسهیلات و نرخ بازگشت سرمایه و نظایر آن مورد ملاحظه قرار می گیرند . در این تعبیر از کارایی ، کاراترین سرپرست کسی است که واحدش بتواند با کمترین هزینه مواد و دستمزد روزانه کار کند . در واقع موفقیت واقعی مدیر در گرو اثر بخشی فعالیت وی برای کسب هدف و کارایی عملکرد است.
وظایف مدیران
در اوایل قرن بیستم ، یک صنعتگر فرانسوی به نام هنری فایول نوشت که همه مدیران پنج وظیفه مدیریتی دارند. این پنج وظیفه عبارتند از : برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل که هم اکنون این وظایف به چهار مهارت برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل محدود شده اند. بنابراین می توانیم بگوییم که مدیریت عبارت است از فرآیند برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و اعمال کنترل بر تلاش ها و کارهای اعضای سازمان و نیز در مورد استفاده نمودن از منابع سازمانی برای دستیابی به اهداف اعلان شده سازمان. فرآیند عبارت است از شیوه ای منظم (سیستماتیک) برای انجام دادن کارها. ما مدیریت را یک فرآیند نامیده ایم ، زیرا می خواهیم به این نکته اشاره کنیم‌که تمامی مدیران برای دستیابی به اهداف مورد نظرشان ، فعالیت ها یا کارهای مشخصی را که رابطه متقابلی با هم دارند انجام می دهند.

ثبت نام دوره مدیریت کسب و کار MBA (بازاریابی)