مقاله روانشناسی مدیریت

مقاله روانشناسی مدیریت

مقاله ای که در زیر مطالعه میکنید با عنوان روانشناسی مدیریت از مرکز آموزش مجازی پارس گردآوری و ارائه شده است.

تعریف مدیریت
مدیریت فرایند به کارگیری مؤثرو کارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد. واقعا باید گفت ؛ که در ابتدا انسان ها درباره مدیریت چقدر می دانند؟ دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را می توان از طریق مدیریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگر را ضمن کار باید آموخت در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است . و بخشی را که موجب به کار بستن اندوخته ها درشرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند. «به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن.»
 

تعریف روانشناسی مدیریت

در مورد روانشناسی مدیریت تعاریف مختلف و حتی برداشت هایی تا حدودی متفاوت ارائه داده اند از مجموعه اشاراتی که از آنها سخن رفت می توان نتیجه گرفت که : روانشناسی مدیریت عبارت است از زمینه مطالعاتی معینی که در چهارچوب آن ، رفتار مدیر و فرآیند رهبری از دیدگاه روانشناسی مورد بحث و بررسی قرار می گیرد. به یقین یک چنین مطالعه ای به ما امکان می دهد تا در حل مشکلات مدیریت از یافته های روانشناسی مدد بگیریم و با استفاده از نظریه های آن ، به تجزیه و تحلیل مسائل مدیریت بپردازیم و گره های آن را باز کنیم.
باید در نظر داشت که مطالعات مربوط به روانشناسی مدیریت نه تنها موجب می گردد که مدیر در اداره امور سازمان توانایی بیشتری پیدا کند ، بلکه استفاده از یافته- های علمی نیازهای مربوط به آن را امکان پذیر می سازد و با در نظر گرفتن یک چنین استفاده ملموس از روانشناسی مدیریت است که آن را شاخه ای کاربردی از دانش روانشناسی تلقی می کنند.
از لحاظ موضوع روانشناسی قسمتی از علوم اجتماعی است و بسیاری از مسایل که جامعه شناسان در آن تحقیق می کنند ، مورد علاقه روانشناسان نیز هست و از طرف دیگر تحقیقات روانشناسان مورد استفاده کلیه شعبه های علوم اجتماعی قرار می گیرد.

اهمیت روانشناسی مدیریت
اهمیت روانشناسی مدیریت روح و روان انسان‌ها سرچشمه‌ای است از انرژی که انگیزه، اشتیاق، پیشرفت و افتخارات از آن برمی‌خیزد و افراد را قادر می‌سازد کارهای ارزنده‌ای به ثمر برسانند. این آرزوی هرمدیر است که با ایجاد انگیزه در کارکنان، نیروی درونی و نهفته آنان را از قوه به‌فعل درآورد و محیطی پرتحرک و بانشاط برای تجلی بهترین استعدادها فراهم کند. از همین جا نقش فرد و ویژگی‌های شخصیتی و رفتاری او به‌عنوان یک انسان در سازمان، مورد توجه خاص و ویژه‌ای قرار گرفت و برای توفیق در این زمینه، علم روانشناسی با تمام ظرافت و توانمندی خود به یاری حوزه مدیریت آمد.
ورود روانشناسی به عرصه پرفراز و نشیب مدیریت سبب شد تا با استفاده از نظریه‌ها و مکتب‌های گوناگون روانشناسی و با استناد و برقراری روابط انسانی به تبیین شخصیت و رفتار فرد در سازمان پرداخته شود و مفاهیمی مانند انگیزش و رفتار سازمانی مورد تاکید و دقت قرار گیرد. انسان گرامی‌ترین گوهر آفرینش و ناشناخته‌ترین آن است. رفتار آدمی تابع اندیشه‌ها، احساسات، انگیزه‌ها، خواست‌های درونی و عوامل عاطفی و پرورشی اوست که در موقعیت‌های مختلف به‌صورت‌های گوناگون ظاهر می‌شود. برای آشنایی با ابعاد مختلف وجود آدمی و ایجاد یک ارتباط بهتر و ایجاد انگیزش و حفظ و تامین بهداشت روانی در افراد، آشنایی با علم روانشناسی و علوم رفتاری امری لا‌زم و ضروری است. خوشبختانه در قرون جدید، علم روانشناسی در حیطه کار مدیریت به فعالیت‌های چشمگیری پرداخته است و از اواسط دهه ۱۹۲۰ با ظهور نهضت، روابط انسانی به صورت یکی از ارکان و راهبردهای مهم کاری در مدیریت تبدیل شده است.
در مدیریت، راهبردهای روانشناسی از قبیل: شناخت تفاوت‌های فردی، استعدادها، عوامل انگیزشی، برقراری روابط انسانی، چگونگی تشویق و تنبیه و… مدیران را در پیوند بیشتر با کارمندان و همتایان آنان یاری می‌دهد و پی‌بردن به شیوه‌های نفوذ و برقراری ارتباط سازنده و سبک‌های رهبری آنان را از حالت خشک و بی‌روح مدیریت به سمت مدیریت بانشاط و پرتحرک و شور و اشتیاق، انگیزش، آرامش، پویایی، نوآفرینی و تغییر و تحول در کل سازمان تحت پوشش خود و در نهایت بالا‌بردن کیفیت و بهره‌وری سوق می‌دهد. از روانشناسی دو تعریف متفاوت می‌توان بیان کرد که هر یک جنبه ویژه‌ای را نمایان می‌کند: روانشناسی علم رفتار است. این تعریف که از سوی روانشناسان رفتارگرا ارائه شده است، انسان و سایر جانداران را از دیدگاه رفتاری آنان مورد مطالعه قرار می‌دهد. علوم رفتاری که به این جنبه روانشناسی بستگی دارد، رفتار را بیشتر مطالعه می‌کند تا ذهن و اندیشه و یا احساسات را، زیرا رفتار قابل مشاهده، ثبت‌کردنی و درخور مطالعه است. در این نوع روانشناسی در واقع به فراگرد ذهنی فرد توجه می‌شود، ولی اندیشه‌ها، احساس‌ها و درک افراد را از راه مطالعه رویدادهایی که به‌صورت رفتار آشکار می‌‌شوند، مورد قضاوت قرار می‌دهد. تعریف دیگری که از روانشناسی شده است، موضوع علم روانشناسی را مطالعه درباره ماهیت رفتار، استعدادها، عواطف و محصولا‌ت ذهنی می‌داند یا در واقع روانشناسی را مطالعه ذهنیت‌ها و احساس‌ها و عواطف و حالت‌های روانی تعریف می‌کند و مکتب آنان به نام روانکاوی شناخته شده است.
برای چنین مطالعه‌ای تنها دیدن رفتار کافی نیست، زیرا هنگامی که دو نفر با یکدیگر دعوا می‌کنند و یا یک بیمار روانی رفتاری را از خود نشان می‌دهد، در پشت آن رفتار انگیزه‌ها و دلیل‌هایی در کار است که ما از آن آگاه نیستیم. آنچه قابل مشاهده است رفتار است، نه انگیزه‌های رفتار و از این رو برای شناخت انسان نیاز به شناخت جنبه‌های ذهنی و احساسی او وجود دارد. امروزه در مدیریت از هر دو تعریف استفاده می‌شود و برای شناخت روانی کارکنان یک سازمان، عواطف، انگیزه‌ها، استعدادها، شخصیت و ذهنیت‌های افراد مورد توجه و بررسی قرار می‌گیرد.
مدیریت را هم به گونه‌های متفاوت تعریف کرده‌اند. <کنزوکان> مدیریت را افزایش نفوذ در پذیرش عملی دستورات با راهنمایی‌های مشخص سازمانی می‌داند. <جورج تری> رهبری و مدیریت را کوشش برای نفوذ در مردم که با علا‌قه و مشتاقانه برای رسیدن به اهداف گروه کوشش می‌کنند، می‌داند. <شهید مطهری> مدیریت را مجهزکردن نیروها، تحرک نیروها، آزادکردن نیروها و در عین حال کنترل نیروها و در مجاری صحیح انداختن آنها، سامان‌دادن، سازمان‌بخشیدن و حرارت‌بخشیدن به آنها ذکر می‌کند. بنابراین مدیریت فرآیندی است اجتماعی که با به‌کارگیری مهارت‌های علمی، فنی و هنری کلیه نیروهای انسانی و مادی را سازماندهی و هماهنگ کرده و با استفاده از راهبردهای روانشناسی و برقراری روابط انسانی و فراهم‌آوردن زمینه‌های انگیزش و رشد از طریق نیازهای منطقی فردی و گروهی به اهداف سازمان کمک می‌کند. موضوعات روانشناسی و به‌ویژه رفتار سازمانی و تاثیر آن در سال‌های اخیر بیش از پیش مورد توجه دانشمندان قرار گرفته است. شاید یکی از دلا‌یل آن میزان دشواری‌هایی است که مدیران سازمان‌ها در رده‌های مختلف کاری خود با آن مواجه هستند.
امروزه بروز مشکلا‌ت و فشارهای روحی و روانی ناشی از زندگی ماشینی روابط همه افراد را تحت‌الشعاع خود قرار داده است که برای کاهش اینگونه فشارها و اضطراب‌ها، تکنیک‌های علوم رفتاری در روانشناسی می‌تواند مددرسان و یاری‌دهنده همه افراد در سازمان‌ها و خصوصا مدیران باشد. هر سازمانی علا‌وه بر لزوم در دست‌داشتن منابع مادی و مالی نیاز به نیروی انسانی ماهر، بااستعداد، توانمند، توانا، باانگیزه و با علا‌قه و… دارد. به نظر دانشمندان، مدیریت (کنز و کان) مدیران نباید فقط در پی جذب نیروی انسانی برای سازمان‌ها باشند، بلکه باید در حفظ و نگاهداری این منابع نیز کوشش فراوان به‌کار برند و باید کاری کنند تا کارکنان در حالی که کار و وظیفه خود را انجام می‌دهند، نوعی وابستگی و دلبستگی نیز به کار و سازمان پیدا کنند و به عبارت دیگر سازمان را همچون خانه خود دوست بدارند و در آن احساس امنیت و آسایش که از نیازهای اساسی هر انسانی به‌شمار می‌آید، داشته باشند، بنابراین برای آنکه سازمانی اثربخش باشد، مدیر باید جنبه‌های انگیزشی کار، مشارکت در کار و استفاده از عوامل روانی و رفتاری را در مناسب‌ترین بخش‌های برنامه کاری خود جای دهد. شناخت و تامین درست نیاز کارکنان یکی از مهارت‌های ارزنده مدیریت به‌شمار می‌آید.
روابط انسانی به معنای برقراری رابطه مثبت، هدف‌دار و سازنده با پذیرش شخصیت، تفاوت‌های فردی و نیازهای افراد سازمان و علا‌قه‌مندبودن به نیازها، علا‌یق، استعدادها و توانایی‌های آنان است که توجه به این موارد استفاده از تکنیک‌های مهم در علم روانشناسی است. رابطه انسانی با دلسوزی و احساس مسوولیت نسبت به کارکنان درون سازمان و ایجاد جو اجتماعی در شرایط مطبوع و خوشایند و همراه با محیط تفاهم و درک متقابل به‌وجود می‌آید. روابط انسانی در دیدگاه‌های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است. از نظر دیدگاه جامعه‌شناسی، ارتباط‌های انسانی و شیوه‌ مشترک زندگی و آگاهی از هدف، سه عامل سازنده جامعه به حساب می‌آید.
ازدیدگاه روانشناسی اجتماعی مساله عمده انسان، بقا نیست؛ بلکه یادگرفتن نحوه زیستن باخودش است، انسان حاصل روابط و پیوندهایش با دیگران است و اگر قرار باشد شناختی از وی به دست آوریم، باید او را در این چارچوب بشناسیم. در تاریخ تحول مدیریت، نظریه روابط انسانی جایگاه ویژه‌ای دارد. این نظریه در دهه ۳۰ میلا‌دی نضج گرفت و در دهه بعد تکامل یافت. در نظریه روابط انسانی، موثرترین عامل در ارتقای تولید و کارایی سازمان، نحوه تشکل افراد در قالب گروه‌ها و نوع روابط بین آنها است. از دیدگاه مدیریت، روابط انسانی عبارت است از برانگیختن افراد در سازمان به‌منظور ایجاد همکاری از نوعی که نیازمندی‌های افراد را برطرف سازد و موجبات تحقق هدف‌های سازمان را فراهم آورد. در مدیریت آموزشی نیز روابط انسانی یعنی، توان برقراری ارتباط انسانی با معلمان و کارکنان از طریق پذیرفتن وجوه شخصیت، ویژگی‌های فردی و همه تفاوت‌هایی که احتمالا‌ با شخص مدیر دارند. نقش روابط انسانی در مدیریت و خصوصا در مدیریت آموزشی بسیار جدی و اساسی است، به طوری که روابط انسانی در این نوع مدیریت، عاملی اثرگذار محسوب می‌شود که از دو بعد بر کیفیت عملکردهای مدیر موثر خواهد بود.
از یک سو عوامل تولید سیستمی در نظام‌های آموزشی نیازمند برقراری، حفظ و تکوین رفتارهای مناسب انسانی است و معلمان، مشاوران، سرپرستان، کارکنان دفتری و اداری و نیروهای ستاد و پشتیبانی جزو این دسته از عوامل قرار می‌گیرند. از سوی دیگر درون داده‌ها یا مواد خام که تولید روی آنان صورت می‌پذیرد نیز مترصد دریافت و جذب انسانی‌ترین و اصیل‌ترین رفتارهایی است که مدیریت اعمال می‌کند. رفتار سازمانی مناسب برگرفته از روانشناسی روابط انسانی مدیریت آموزشی، نه‌تنها موجد آثار آنی خواهد بود، بلکه به دلیل خاصیت فوق‌العاده پذیرندگی درون داده‌ها، تاثیر عمیق و پایداری در درازمدت برجای خواهد گذاشت. به نظر روانشناسان احتیاجات روانی افراد به اندازه احتیاجات جسمی در بهداشت روحی و جسمی آنان تاثیر دارند و به همان اندازه اساسی و ضروری هستند. موضوع بهداشت روانی به سالم و متعادل بارآوردن شخصیت انسان‌ها از طریق فراهم‌آوردن محیط مناسب برای تامین نیازها و شکوفایی استعدادها برمی‌گردد.
به همین دلیل، در تعریف بهداشت روانی آمده است که بهداشت روانی عبارت است از پیشگیری از پیدایش بیماری روانی و سالم‌سازی محیط روانی تا افراد جامعه (سازمان) بتوانند با برخورداری از شخصیت و روان متعادل با عوامل محیط خود رابطه برقرار کرده و در راه تامین نیازها، شکوفایی استعدادها و رسیدن به هدف‌های متعالی فردی و اجتماعی خود بکوشند. چنانچه سازمانی بتواند زمینه‌های تامین بهداشت روانی را فراهم آورد، شخصیت و روان افراد متعادل می‌شود و می‌توانند با یکدیگر و همچنین با عوامل محیطی، روابطی مطلوب برقرار سازند. بدین ترتیب اگر مدیر در درون سازمان خود مانند مدرسه، بهداشت روانی را تامین کند دانش‌آموزان، معلمان و کارکنان اداری روابطی مطلوب و منطقی و بر پایه روابط انسانی سازنده با هم خواهند داشت.
این سبب بهبود کیفیت در آموزش و پرورش و فضایی آکنده از شور و نشاط، تحرک و پویایی و امنیت، عشق و علا‌قه به حضور در محیط سازمان که در نتیجه منجر به سلا‌مت روحی و روانی کلیه درون داده‌ها می‌شود و مسلما فرآیند بهداشت و سلا‌مت روان درون سازمان تفکری خلا‌ق و پیشرفت و توسعه را به همراه خواهد داشت.
غالبا از ایرانیان می شنویم که می گویند مثلا فلان ارباب مشاغلی از نوع نانوا و عطار و بقال غالبا از شغل خود راضی اند و تنها هدف شان این است که مثلا نان خوب با کیفیت یا شیر و ماست سالم تحویل مشتریان خود بدهند. در صورتی که در ایران اگر پای صحبت این افراد بنشینید، آرزوی شان این است که به وزارت و وکالت یا به انواع دیگر مقامات سیاسی برسند. چنین وضعی از حیث روانی نه ارثی می تواند باشد و نه ناشی از هوش سرشار ما ایرانیان یا نژادی ناشی از خون آریایی مان. توضیح این مساله روان شناختی ساده است و با طرح آن شاید بتوان کمکی به حل و فصل آن کرد. در آمریکا به چنین مدیریتی، مدیریت طبیعتی یا غریزی می گویند. اما مدیر کیست؟ چگونه می توان به هویت او در جامعه یا در بنگاه های صنعتی و… پی برد؟ در تعریف منطقی مدیر یا رییس کسی است که بهتر از همکاران تحت اداره اش قادر به انجام وظایفی است که برای آن استخدام شده است.
مثلا فلان مدیر قادر است به سرعت تصمیم بگیرد، تصمیمی که عادلانه تر و موثرتر از دیگران است و قادر است کارکنان خود را موثرتر هدایت کند و آن ها را با انگیزه های موثر برانگیزاند و با توجه به تشویق تلاش های شان، موجبات خوشحالی آنان را فراهم آورد و مشکلات انسانی شان را حل و فصل کند و از عهده مصرفی بنگاهش برآید و آبروی کارمندانش را در برابر مشتریان،بانک ها ،دولت و… محفوظ بدارد. مرسوم است، چنین مدیری، خودروی درجه اولی هم در اختیارش خواهد بود و چون معمولا وظایفش را به خوبی انجام می دهد و بنگاه یا کارخانه اش بر اثر مساعی او رونق روزافزونی را نشان خواهد داد، بر نقدینگی او افزوده می شود. اغلب کارمندان یا کارگرانش نیز حق او می دانند که از امتیازاتی نیز برخوردار شود. اکنون برگردیم به ماجرای آن دسته از ارباب مشاغلی که از کار خود با همه اهمیتی که در جامعه برای آن قایلند، ناراضی اند و آرزوی دستیابی به مشاغل درجه اول سیاسی دارند.
در واقع هر کسی می کوشد خودش را ارزیابی کند و از نظر دانش و مهارت و نیز از منظر چگونگی رفتار و روانشناختی سایر ارزش های کلی فردی خود را با دیگران مقایسه کند. با این همه باید اذعان کنیم درکشور ما فلان صاحب کارخانه یا بنگاه عموما پسر یا داماد یا پسردایی یا پسرعمو و به طور خلاصه از افراد خانواده و نزدیکان خود برای تصاحب مشاغل مهم سازمان استفاده می کند و کم تر به هوش و سطح دانش و تحصیلاتشان توجه می کنند. وقتی که چنین شود، مشاغل در انظار مردم جامعه از اهمیت و اعتبار فرو می افتد و هر فردی با هر درجه ای از توانمندی، می پندارد مثلا می تواند مدیر یا رییس بشود؛ زیرا به چشم خود می بیند که پاره ای از مدیران متنفذ، نه چندان باهوشند و نه چندان با سواد و تحصیلکرده و در نتیجه، نه قادر به اخذ تصمیمات مهم هستند و نه می توانند با اعمال سبک مدیریت خود موجبات سعادت افراد تحت اداره خود را مهیا سازند. و این واقعیات از چشم افراد متوقع مقام نیز دور نمی ماند.
برای حل و فصل چنین مشکل مهمی که سخت به وطن ما لطمه می زند بالاخره باید یک روز تصمیم گرفت و به آن تصمیم عمل کرد. باید این واقعیت را در افکار عمومی نهادینه کرد که وظیفه رییس فقط باد به غبغب انداختن و با صدای کلفت یا بم دستور دادن و مرتبا جلسه تشکیل دادن و یا به منشی خود دستور دادن که به مراجعان بگوید: فلانی جلسه دارد و نمی تواند به تلفن جواب بدهد و… نیست.
بلکه مدیر کسی است که باید نوآور باشد و به شکوفایی سازمانش ببیندیشد و به توسعه و پیشرفت آن فکر کند. حالا اندکی به این مساله بیندیشیم که چرا در پاره ای از سازمان های دولتی ما به ویژه مدیران این همه جلسه تشکیل می دهند؟ پاسخ این است که با تشکیل جلسه، مدیر کم اطلاع از غلظت مسوولیت های واقعی خود می کاهد یعنی این که اگر روزی به سبب فلان مشکل حادی که ممکن است هر لحظه برای چنین مدیرانی پیش آید و بازخواستش کنند، که چرا چنین و چنان شده بگوید من تنها مسوول بروز مشکل نیستم بلکه همه هستند تا از بار مجازات احتمالی اش بکاهد. البته این همه، شامل تشکیل جلسات منطقی نیست جلساتی که با هدف برانگیختن احساس مشارکت همه افراد، در سرنوشت سازمان شریک و سهیم تشکیل می شود.
در واقع، نارضایتی ارباب مشاغل در ایران و این که جملگی می خواهند به مشاغل سیاسی مهم دست یابند و حتی فرد نه چندان توانمند هم حاضر نیست به مشاغل معمولی روی آورد که سخت است، تنها با نهادینه کردن کارسپاری به افراد توانمند، علاج می شود. متاسفانه در کشورهای دیگر نیز وضع چندان بهتر از وضع ما نیست مثلا در فرانسه نیز صدها هزار شغل از نوع بنایی، نجاری، آهنگری و از این قبیل خالی است و کسانی که بتوانند با داشتن مهارت داوطلب احراز چنین مشاغلی شوند چندان زیاد نیست… در واقع همگی خواهان مشاغل پشت میزنشینی هستند زیرا به تجربه دریافته اند پشت میزنشینی سهل الوصول تر است. خلاصه آن که رفیق بازی و پارتی بازی، مشکل اساسی جوامع کنونی بشری است.
نقش روانشناسی مدیریت در عرصه مدیریت
نقش روانشناسی مدیریت در عرصه مدیریت شناخت روانشناسی كار برای مدیران در سازمانها و ادارات از اهمیت خاصی برخوردار است. بدیهی است كه هر اندازه مدیران بر مباحث روانشناسی كار تسلط داشته باشند آنان قادر خواهند بود كه مدیریت موثرتری را در ارتباط با كاركنان به پیش ببرند.
اصولاً یكی از مهمترین عوامل موثر در استفاده بهینه از منابع انسانی در حیطه كاری، رهبری اثربخش است كه اگر به موضوعات روانشناسی كار و كاربرد آن در حیطه خود آشنایی داشته باشند می‌توانند به رمز موفقیت در اهداف خود دست یابند. در این زمینه هنر یا علم و اتخاذ تصمیمات درست در زمینه انتخاب كاركنان در جهت همیاری و مساعدت به یكدیگر نقش موثری دارد. امروزه مدیران موفق در حیطه وظایف سازمانی خود هدفهای روانشناسی را مدنظر داشته؛ همچنین فرایندهای دهنی نظیر فكر كردن، ادراك كردن، مشاهده،‌ اندازه‌گیری و سنجش به منظور بررسی رفتار یا همه اعمالی كه از موجود زنده سر می‌زند مورد استفاده كاربردی قرار می‌دهند. امروزه روانشناسی یك علم شناخته شده و دارای ابعاد بسیار تنوع است كه این علم را در چارچوب مصالح سازمانی می‌توان به كار بست.
در بیان تعریف روانشناسی كار می‌توان گفت: استفاده از روشهای علمی به منظور شناخت رفتارها و ذهنیات افراد است. به عبارت دیگر، رفتارآدمی در ارتباط با كار مورد مطالعه قرار می‌گیرد تا بدانیم با كار پیوند تنگاتنگ دارد و مشكلات را در كار به حداقل می‌رساند. از امتیازات ویژه روانشناسی كار آنست كه در زمینه رفتار سالم كاركنان و به حداكثر رسانیدن بهره‌وری شغلی آنان، همچنین در قلمرو شناخت اختلال‌های رفتاری و پریشانیهای روانی بحث می‌كند.
روانشناسی كاربردهای گوناگون در اداره و مدیریت موثر افراد تحت نظارت دارد به طوریكه اتخاذ روشهای شناخته شده برای افزایش سطح كارآیی كاركنان همواره یكی از دغدغه‌های مدیران بوده كه به تناسب امكانات موجود تلاش در جهت دستیابی به آن صورت می‌گیرد.
به منظور افزایش بهره‌وری برای كاركنان تحت نظارت ارزشهای انسانی و شخصی‌شان را محفوظ نگه داشته و موجباتی فراهم كرده كه از نظر سلامت جسمی و روانی تأمین شوند. با توجه به اینكه منابع انسانی از سرمایه‌های هر سیستم است؛ مدیریت منابع انسانی می‌تواند نقش بسزایی در رسیدن به اهداف سازمان داشته باشد. در ابتدا باید تطابق سطح اطلاعات و دانش افراد تحت سرپرستی با شرح وظایف حوزه مدیریت ایجاد شده و با تكیه بر موضوع بالا و تطبیق شرایط فعلی حوزه تحت سرپرستی نكاتی قابل طرح است:
۱) مشاهده می‌شود در بعضی موارد برخی از كاركنان دارای دانش و تخصص مرتبط با شغل واگذاری خویش نیستند بدین معنی كه در بخش تخصصی از كارشناسان غیر متخصص استفاده شده و بعضی از كاركنان نیز فاقد دانش و تجربه كافی هستند.
۲) در برخی موارد از نیروهای كم تجربه در رابطه با مشاغل حساس و كلیدی استفاده شده است.
۳) فرصتهای آموزشی برای همگان فراهم كرده زیرا به مقتضیات زمان و دلایل مختلف همه افراد واجد شرایط در دوره‌های خاص معرفی نمی‌شوند.
۴) انتخاب افراد برای پستهای مدیریت با اصل شایسته‌سالاری همراه
نبوده و ملاك و معیارهای موجود كه باید بر اصول شاخصهای انتخاب مدیریتی پای‌بند باشند بر مبنای سلایق شخصی است.
۵) مشاهده می‌شود در محیط كار ارزشهای انسانی و شخصی ملحوظ نشده و به علت تضعیف روحی، سلامتی جسمانی نیز تحت تأثیر قرار گرفته است. حال با توجه به تجربه‌های ارزشمند نیروهای انسانی در محیط كار می‌توان بخشی از وظایف مدیران را در سطح كاری افراد تحت سرپرستی به شرح ذیل عنوان كرد:
الف) ارتباط كاری و عاطفی مناسب با افراد تحت سرپرستی، نظرخواهی از كاركنان به منظور افزایش احساس مسئولیت آنها، توجه به كیفیت محیط كار كاركنان و برخوردهای متناسب با توجه به روحیات فردی كاركنان موثر است.
ب) استفاده از ابزار‌آلات پیشرفته برای كاركنان با توجه به نیازهای كاری آنان مدنظر است.
گفتنی است عوامل انگیزشی از جمله عوامل موثر در راندمان كار است لذا مدیران باید سعی كنند با ایجاد عوامل مزبور یا عوامل مشابه آن با روشهای گوناگون مجموعه خود را مورد ارزیابی قرار داده تا فرآیندی نو در پیشبرد كارها تدوین شود.
ج) از آنجائیكه یكی از مسائلی كه در محیط حوزه مدیریت همواره باعث بوجود آمدن نگرانی و پائین‌بردن راندمان است نگرشی آمرانه و دستوری صرف بوده كه با اصل مشاركتی در علم مدیریت و كار تناقصی دارد.
در نتیجه یك مدیر آگاه و مدبر نسبت به انتقادات انعطاف‌پذیر بوده و همواره سعی در اصلاح نقاط ضعف خود دارد و انتقاد بر رفتار و عملكرد كاركنان را به صورت خصوصی مطرح می‌كند و از كاركنانی كه نتیجه رفتار و اعمالشان مثبت نیست در حضور دیگران انتقاد نمی‌كند.
برای ثبت نام در دوره آموزشی روانشناسی مدیریت می توانید بر روی نام دوره با عنوان روانشناسی مدیریت کلیک کنید.
منبع
کتاب روانشناسی مدیریت ، دکتر احمد بیانی

ثبت نام دوره روانشناسی مدیریت