مقاله مدیریت منابع انسانی و رفتار با کارکنان

مقاله مدیریت منابع انسانی و رفتار با کارکنان

مقاله ای که در زیر مطالعه میکنید با عنوان مدیریت منابع انسانی از مرکز آموزش مجازی پارس گردآوری و ارائه شده است.
پیشگفتار
امروزه نیروی کار بیش از هر زمانی نیازمند دانش روز و جدید است و در نتیجه شیوه قدیمی “من میدانم “یا “گفتند” دیگر کارایی لازم را ندارد و مدیرانی موفق ترند که خواهان یافتن و آموختن چیزی متفاوت در مدیریت سازمان خود هستند و کارکنان آنان نیز در پی مدیرانی هستند که کارشان نتیجه بخش و اطلاعات آنها به روز باشد تا بتوانند در جذب اعتماد و احترام و پیشرفت آنان مؤثر باشند.
کتاب مدیریت منابع انسانی و رفتار با کارکنان یک کتاب آموزشی نیست بلکه کتابی راه گشا برای مدیرانی است که به کار خود اهمیت می دهند و با توجه کردن به کاری که اعضای سازمان انجام می دهد حس خود باوری و خود ارزشی را در آنها تقویت می کند .
باور ما این است: زمانی که شما برای مدیر کارآمد و مؤثر شدن تلاش می کنید مطمئناً آنچه در این راه کسب کرده‌اید را با دیگران سهیم می¬شوید و ما میخواهیم در آنچه می شوید سهیم باشیم.
شاید بارها اندیشیده اید که چگونه مدیری موفق باشم؟
روی این پیشنهاد فکر کنید:
“چند اصل طلایی ”
ما در این کتاب تمامی آنچه شما باید بدانید تا یک مدیر موفق شوید را گردآوری کرده ایم و به شما پیشنهاد می‌کنیم با ما همراه باشید.
برای یک مدیر، هیچ ادراکی مهمتر از فهم کسب و کار نیست. این بصیرت تنها به درک عوامل مؤثر و روابط بین آنها محدود نمی شود، بلکه کشف شهودی زوایای ناشناخته این فضا و خلق ایده هایی برای بهره برداری از آنها، تجلی ارزش آفرینی از این بصیرت است. تفکر مدیریت منابع انسانی ورفتار با کار کنان رویکردی است که زمینه شکل گیری و توسعه این بصیرت را فراهم می سازد. تفکر حرفه ای مدیران را به سوی یادگیری سریع از محیط کسب و کار و بکارگیری خلاقیت برای خلق ارزشهای جدید فرامی خواند. این شیوه تفکر، چشم اندازهایی متمایز از رقبا را به همراه دارد. چشم اندازهایی که می تواند استراتژی های نوآورانه و مزیت بخشی را سبب شود.
سازمان
قبل از هر چیز باید سازمان شناخته شود. یکی از اندیشمندان سازمان را به عنوان سیستمی از فعالیت های به هم وابسته تعریف کرده و دانشمندی دیگری آن را به عنوان گروهی از افراد که تحت نظر یک رهبر برای رسیدن به اهداف، با یکدیگر کار می کنند می داند. به هرحال تعاریف مختلفی از سازمان بیان شده است. علی رغم تنوع تعاریف، موضوع مورد علاقه در همه آن¬ها یکی است، هویتی به نام سازمان.
ویژگی های سازمان
یکی از دانشمندان به نام توسی پیشنهاد می کند برای شناخت یک پدیده، به جای تعریف آن، مناسب تر است خصوصیات آن پدیده ذکر گردد. بنابراین در مسئله شناخت سازمان، به جای تعریف آن، خصوصیات و ویژگی های آن بیان می شود. از عمده ترین ویژگی های سازمان می توان به موارد زیر اشاره نمود:
1.اندازه سازمان:
اولین ویژگی اندازه سازمان است. در مدیریت در مورد سازمان هایی با اندازه های بزرگ صحبت می شود. معیار های متفاوتی برای اندازه سازمان معرفی شده اند که از آن جمله می توان به تعداد کارکنان ، تعداد بخش ها و یا درآمد سازمان اشاره نمود. ولی اندازه نه به تعداد کارکنان، نه به تعداد بخش های مختلف و نه به درآمد می باشد بلکه وابسته به روابط مدیر و کارمند است. یعنی سازمان به حدی از بزرگی برسد که امکان تعاملات شخصی و چهره به چهره میان مدیر و کارکنان وجود نداشته باشد. در حقیقت سازمانی بزرگ است که مدیر به جای برقراری روابط چهره به چهره و گفت و گوهای مستقیم با کارکنان از دستور العمل و بخشنامه ها استفاده نماید.
2. رسمیت:
وقتی سازمان بزرگ شد، نیاز به دستورالعمل و بخشنامه پیدا می کند در نتیجه رسمیت سازمان افزایش می یابد. این دستور العمل ها، راهنمایی برای اعضای جدید سازمان نیز فراهم می آورند.
3. عقلانیت:
عقلانیت سازمان بدین معناست که سازمان هدف داشته باشد، برای رسیدن به آن تلاش کند و به هدف خود برسد. عقلانیت سازمان به معنای تحقق هدف می باشد. برای مثال هدف یک بیمارستان، درمان بیمار می باشد. حال اگر این سازمان هدف خود را فراموش کند و به دنبال کسب سود برود، سازمانی عاقل نمی باشد و یا اگر هدف یک بنگاه اقتصادی کسب سود باشد ولی این بنگاه به دنبال هدف دیگری مانند ایجاد برنامه های آموزشی برود این سازمان عاقل نمی باشد.
تحقق هدف با استفاده از طبقه بندی اهداف صورت می گیرد یعنی هدف کلی به زیر مجموعه هایی تقسیم می شود و این اهداف جزئی شده، اهداف واحد های مختلف قرار می گیرند. برای مثال فرض کنید هدف یک سازمان کسب سود می باشد. این هدف به زیر مجموعه هایی از جمله تولید محصول با کیفیت و بازاریابی موفق تقسیم می شود که واحد های تولید و بازاریابی عهده دار اهداف فوق می باشند. اهداف جزئی خود به زیرمجموعه هایی تقسیم می شوند تا در نهایت هدف هر شخصی بدست آید.
4. ساختار سلسه مراتب:
گفته شد که هدف سازمان به اهداف جزئی تقسیم می شودتا در نهایت هدف اشخاص بدست آید. در این هنگام هر فردی به دنبال هدف خود می رود که می تواند موجب ناهماهنگی شود. برای هماهنگی بین افراد، یک عده مسئول تعیین می شود و برای مسئولین نیز مسئولی مشخص می شود و بدین صورت ساختار سلسله مراتب سازمانی به وجود می آید. در حقیقت سلسله مراتب حاصل تناقض تفکیک و ترکیب می باشد. تفکیک به معنای این است که هر شخصی در سازمان هدف خاصی دارد و آن را پیگیری می نماید و ترکیب به معنای ایجاد هماهنگی بین آن افراد می باشد.
5.تخصیص وظایف:
تخصیص وظایف به فعالیت هایی که افراد برای رسیدن به اهدافشان تخصیص داده می شود، اشاره دارد.

طبقه بندی واحد های سازمان:
طبقه بندی های متفاوتی از واحد¬های سازمان وجود دارد. یکی از مهمترین این طبقه بندی¬ها، تقسیم واحد ها به بخش های صفی و ستادی است.
1-واحد های صفی: واحد هایی هستند که مستقیماً با فعالیت اصلی سازمان در ارتباط اند و به دنبال تحقق هدف های اصلی آن هستند. برای مثال در یک سازمان تولیدی که هدف آن تولید و فروش محصولات با کیفیت می باشد، واحد های تولید و فروش واحد های صفی می باشند.
2-واحد های ستادی: واحد هایی هستند که به طور مستقیم با فعالیت اصلی سازمان مرتبط نیستند. این واحد ها از واحد های صفی پشتیبانی می کنند. مانند واحد حسابداری، آموزش و منابع انسانی.
مدیریت
تعاریف مختلفی از مدیریت بیان شده است. برای مثال در تعریفی بیان شده است” مدیریت عملی است که به صورت آگاهانه و مستمر انجام می شود و به سازمان و اعضای آن در تعیین وتأمین یک سلسله از هدف های کوتاه مدت و بلند مدت کمک می کند. همچنین یکی از دانشمندان به نام مری پارکر فالت بیان نموده است که “مدیریت عبارت است از انجام کار از طریق دیگران. همچنین کونتز نیز مدیریت را فرآیند طراحی و نگهداری محیطی که در آن افراد به صورت گروهی برای دستیابی کارا به اهداف انتخاب شده کار می کنند، تعریف نموده است.
در یک تعریف مناسب می توان گفت مدیریت فرآیند برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل با استفاده کارا و مؤثر از منابع سازمان برای رسیدن به اهداف تعیین شده سازمان، می باشد.
وظایف مدیریت
می توان گفت که مدیر چهار وظیفه مهم دارد. این وظایف عبارتند از برنامه ریزی، سازمان دهی، هدایت و رهبری و کنترل.
1-برنامه ریزی:
برنامه ریزی عبارت است از تعیین هدف یا اهداف و تصمیم گیری در مورد راه های رسیدن به آن ها. برنامه ریزی قبل از سایر وظایف مدیریتی انجام می گردد. برنامه ریزی فرآیندی برای رسیدن به اهداف است. بسته به فعالیتها، هر برنامه می تواند که بلند مدت، میان مدت یا کوتاه مدت باشد. برای مدیرانی که در جستجوی حمایت‌های بیرونی هستند، برنامه ریزی، مهمترین و کلیدی‌ترین سند برای رشد است.برنامه ریزی می تواند، نقش مهمی در کمک به جلوگیری از اشتباهات یا تشخیص فرصتهای پنهان بازی کند. برنامه ریزی به پیش بینی آینده و ساختن آینده تا حدودی قابل تصور کمک می کند. آن پلی است بین آنجایی که هستیم و آنجایی که می خواهیم برویم. برنامه ریزی به آینده می نگرد. برنامه ریزی، یک رویداد منحصربه‌فرد نیست که دارای یک ابتدا و انتهای مشخص باشد بلکه یک فرآیند مستمر و دائمی است .
نیاز به برنامه ریزی از آنجا است که همه سازمان ها با فعالیت در محیطی پویا، مترصد آن هستند که منابع محدودشان را برای رفع نیازهای متنوع و فزاینده خود صرف نمایند و این پویایی محیط و وجود تلاطم و عدم اطمینان ناشی از تغییرات محیطی، بر ضرورت انکار ناپذیر برنامه ریزی می افزاید.
تصمیم گیری، رکن اساسی تمام وظایف مدیریتی و در عین حال، مبنای برنامه ریزی است چرا که نمی توان گفت برنامه ای وجود دارد مگر اینکه تصمیمی اتخاذ شده باشد. به عبارت بهتر، تصمیم گیری، هسته مرکزی مدیریت است که در تمامی وظایف دیگر، نمود‌ دارد، به همین دلیل برخی (مانند هربرت سایمون) مدیریت و تصمیم گیری را دو واژه مترادف می دانند.
2-سازماندهی:
در مدیریت، سازماندهی را فرآیندی می‌دانند که طی آن با تقسیم کار میان افراد و گروه‌های کاری و ایجاد هماهنگی میان آنها، برای کسب اهداف تلاش می‌شود .سازماندهی در حکم فرآیندی است که به صورت پیوسته و مستمر، ادامه دارد و حیات سازمانی به اطمینان از وجود ساختاری که اثربخشی و کارایی را حاصل گرداند، بستگی خواهد داشت. هدف های گوناگون نیاز به ساختارهای متفاوت دارند از این رو مدیر باید ساختار سازمان را مناسب هدف ها و منابع بنماید در واقع سازماندهی شامل وظایفی است که باید اجرا شود، تشخیص کسانی است که باید اجرا کنند، چگونگی گروه‌بندی وظایف و تعیین کسانی است که باید گزارش دهند یا گزارش بگیرند. باتوجه به تعریف فوق، این فرآیند شامل سه مرحله زیر است:
1-طراحی و تعریف کارها و فعالیت‌های ضروری
2-دسته‌بندی فعالیت‌ها بر حسب مشاغل و منصب‌های سازمانی تعریف شده
3-برقراری رابطه میان مشاغل و منصب‌های سازمانی، برای کسب اهداف مشترک
3-هدایت و رهبری:
رهبری یعنی هنر نفوذ بر زیردستان به‌نحوی که آنها به‌صورت داوطلبانه و از روی رغبت فعالیت‌های از پیش تعیین‌شده‌ای را در چارچوب اهداف معینی انجام دهند. در واقع این وظیفه به معنای تلاش مدیر برای ایجاد انگیزه و رغبت در زیردستان جهت دست یافتن به اهداف سازمان می باشد.
رهبری در یک سازمان، نقشی است که وظیفه آن عبارت است از:
• تبیین کردن چشم‌انداز سازمان
• به اشتراک گذاشتن آن به‌نحوی که افراد مشتاقانه برای رسیدن به آن مشارکت کنند.
• فراهم کردن اطلاعات، دانش و متدهای مورد نیاز برای دسترسی به آن
• ایجاد تعادل بین منافع متعارض ذی نفعان سازمان
4-نظارت و کنترل در سازمان:
کنترل فرآیندی است که مدیر از طریق آن تطابق عملیات پیش بینی شده با عملیات انجام شده را می سنجد و در صورت وجود اختلاف و انحراف بین آنچه باید باشد و آنچه که هست، به رفع و اصلاح آنها اقدام می کند.
شاید به جرأت بتوان گفت که انجام هر فعالیتی در سازمان قرین توفیق نخواهد بود مگر آنکه کنترل های لازم به عمل آمده باشد. به کمک کنترل است که مدیریت نسبت به نحوه تحقق هدفها و انجام عملیات آگاهی یافته و قدرت پیگیری و در صورت لزوم سنجش و اصلاح آنها را پیدا می کند. کنترل ابزار کارآمد مدیران در رده های مختلف سازمان از مراتب عالی تا رده های سرپرستی است و لزوم آن در مراتب مختلف به سادگی می توان احساس کرد.
شاید مهمترین مسئله ای که وجود کنترل را ضروری می سازد، آن است که پیش بینی ها و برنامه های عملیاتی در سازمان همواره با درصدی از خطا توأم است و برای رفع این خطاها و اصلاح عملیات، کنترل تنها راه چاره است.
کارایی و اثربخشی
اما در تعریف مدیریت که ذکر شد، یک نکته مهم دیگر وجود دارد و آن استفاده مؤثر و کارا از منابع است، در حقیقت بین دو مفهوم اثربخشی و کارایی تفاوت وجود دارد.
اثربخشی: (effectiveness) اثر بخشی به معنای کار درست را انجام دادن است، به معنای کار خوب و مناسب انجام دادن است. در حقیقت اثربخشی درجه رسیدن به اهداف است چقدر به اهداف نزدیک شده ایم. اثر بخشی مربوط به انتخاب ها و تصمیمات است نه عملی خاص.
کارایی : (efficiency) کارایی به معنای کار را درست انجام دادن است. یعنی انجام عمل با حداقل منابع و حداکثر بازده. هرچه بتوانیم عملی را به شکل مناسب تر با هزینه کمتر و بازدهی بیشتر انجام دهیم، آن عمل را کاراتر انجام دادیم.
انجام عملی می تواند اثر بخش باشد ولی کارا نباشد و بالعکس. برای مثال وقتی شما برای کنکور درس می خوانید، اگر منابع خوبی برای امتحان انتخاب کنید، کار شما اثر بخش است، حال اگر این منابع انتخابی را به خوبی مطالعه نکنید، کار شما کارا نمی باشد و بالعکس اگر منابع مناسبی انتخاب نشود ولی این منابع به طور مناسبی خوانده و فهمیده شود، این فعالیت اثر بخش نمی باشد ولی کاراست.
در یک سازمان نیز به همین نحو است، برای مثال اگر یک سازمان تولیدی، یک محصولی که دارای مشتری فراوانی است برای تولید انتخاب کند، کار او اثر بخش بوده است ولی اگر این محصول پر هزینه و با کیفیت پایین تولید گردد، تولید محصول کارایی لازم را ندارد و یا بالعکس اگر سازمان یک محصول را با حداقل هزینه و کیفیت بالا تولید نماید تولید محصول کارا می باشد ولی اگر این محصول تولید شده در بازار مورد توجه قرار نگیرد و به فروش نرسد، تولید محصول مورد نظر اثر بخش نبوده است. لازم به توضیح است که اگر در انجام فعالیت خاصی اثر بخشی و کارایی بالا باشد می گوییم بهره وری آن عمل بالاست. در حقیقت در ادبیات مدیریت، اثر بخشی به علاوه کارایی برابر بهره وری است.
سطوح مدیریت
به فردی که مسئولیت چند نفر را بر عهده داشته باشد مدیر می گویند. به شخصی که مسئولیت گروه کوچکی در خط تولید داشته مدیر گویند و فردی که مسئولیت یک سازمان بزرگ با هزاران کارمند را داشته باشد نیز مدیر گویند. بنابراین مدیریت دارای سطوح مختلفی است. سه سطح اصلی برای مدیریت وجود دارد: سطح عملیاتی(سرپرستی)، سطح میانی، سطح عالی.
1-سطح عملیاتی(سرپرستی): به سطح مدیریت گفته می شود. مدیران این سطح عمدتاً سرپرستانی هستند که به طور مستقیم با کارکنان سروکار دارند، مانند سرپرست بخش فرز، سرپرست بخش مونتاژ و… . این دسته از مدیران، از مدیران میانی دستور گرفته و به آن ها گزارش می دهند. این مدیران به دنبال اجرای اهداف عملیاتی کوتاه مدت هستند. آن ها برنامه های کوتاه مدت (روزانه و یا هفتگی) را تنظیم می کنند.
2-سطح میانی: این مدیران حلقه واسط میان مدیران عملیاتی و عالی هستند. مانند مدیر تولید، مدیر فروش، مدیر مالی و… . این مدیران گزارش های مدیران سطح پایین را تجزیه و تحلیل می کنند به مدیران ارشد، گزارش می دهند و برنامه های میان مدت تنظیم می کنند. سطوح مدیران میانی ممکن است، بیش از یک سطح باشد. هر چه سلسله مراتب مدیران میانی بیشتر باشد، سلسله مراتب سازمان مرتفع تر می شود.
3-سطح عالی: مدیران ارشد سازمان می باشند، مانند مدیرعامل. یا اگر سازمان بزرگ باشد، معاون تولید، مالی و… .این مدیران با استراتژی های سازمان سروکار دارند. این مدیران با دریافت گزارش های مدیران میانی به تنظیم اهداف و استراتژی های بلند مدت سازمان می پردازند.
مدیریت منابع انسانی
ماهیت مدیریت منابع انسانی
هر سازمانی منابع متعددی از جمله سرمایه، اطلاعات، تجهیزات و تکنولوژی دارد. ولی بدون شک مهمترین منبع هر سازمانی نیروی انسانی می باشد. نیروی انسانی صاحب عقل و شعور انسانی است و آن را می توان آموزش داد. شناخت انسان دشوار است و رفتار های غیر قابل پیش بینی و دارای قدرت تفکر، تصمیم گیری و انطباق پذیری است. از این‌رو مهمترین منبع هر سازمانی به شمار می رود . بنابراین منابع انسانی نیاز به فلسفه و روش خاص خود برای مدیریت مؤثر دارد. مدیریت منابع انسانی از مهمترین بخش های مدیریتی برای کنترل این منبع حیاتی است.
مدیریت منابع انسانی را ، شناسایی ، انتخاب ، استخدام ، تربیت و پرورش نیروهای انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند .در تعریف دیگر، مدیریت منابع انسانی یا مدیریت پرسنلی به معنای وسیع کلمه قسمتی از قلمرو علم وهنر مدیریت را تشکیل می دهد که طرح ریزی، سازماندهی، نظارت و کنترل عملیات استخدامی و همچنین آموزش و بهسازی، نگهداری و کاربرد نیروی انسانی سازمان را در جهت تأمین هدف های کارکنان سازمان و جامعه شامل می شود. همچنین اندیشمند دیگری بیان نموده است که مدیریت منابع انسانی را می توان فرآیند جذب و به کارگماری، پرورش و بهسازی، انگیزش و حفظ و نگهداری منابع انسانی تعریف کرد. در واقع مدیریت منابع انسانی تمام مسائل مربوط به نیروی انسانی قبل از ورود فرد به سازمان، هنگام ورود فرد، درطول زمان خدمت و حتی پس از آن را مدیریت می کند که این مسائل شامل، برنامه ریزی نیروی انسانی، شناسایی، جذب، انتخاب و استخدام، تربیت و پرورش، برقراری سیستم های پاداش، دوران بازنشستگی و دیگر مسائل مربوط به نیروی انسانی می باشد. مدیران منابع انسانی نیز کسانی هستند که مسائل مربوط به نیروی انسانی یک سازمان را درتأمین یا تحقق هدف های سازمان و کارکنان آن پیگیری و اجرا می کنند.
وظایف مدیریت منابع انسانی
از جمله مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی می توان به موارد زیر اشاره نمود:
• تجزیه و تحلیل مشاغل
• نظارت بر شناسایی، انتخاب و استخدام کارکنان
• تسهیل ورود کارکنان جدید
• تنظیم برنامه های آموزشی
• طراحی سیستم های ارزیابی عملکرد
• طراحی نظام ارتقا کارکنان
• طراحی سیستم های پاداش و حقوق دستمزد
• طراحی سیستم بهداشت و ایمنی محیط کار
• طراحی سیستم انضباط
• طراحی سیستم رسیدگی به خواسته ها یا شکایات کارکنان
• وساطت میان سازمان و سندیکاهای کارگری
• طراحی و تنظیم برنامه هایی برنامه هایی برای بازنشستگان
جایگاه مدیریت منابع انسانی در سازمان
واحد مدیریت منابع انسانی به صورت یک واحد ستادی عمل می کند. بدین معنا که این واحد، از واحدهای صفی حمایت و پشتیبانی می نماید. واحد منابع انسانی در سازمان هم رده واحدهایی همچون واحد تولید، فروش و مالی می باشد.
تاریخچه مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی در طول دوران خود دچار تحولاتی شده است. زمانی آن را مدیریت کارکنان و زمانی به آن مدیریت استراتژیک منابع انسانی اطلاق شده است. در طول تاریخ وظایف این واحد تکامل یافته است ولی کلیت
آن یکی بوده است. در ذیل به تحولات مؤثر بر منابع انسانی اشاره می گردد:
1-دوره انقلاب صنعتی
انقلاب صنعتی تقریبا همزمان با دیگر تحولات علمی فلسفی و سیاسی در قرن هفدهم و هجدهم در اروپا به وقوع پیوست. در این دوره ماشین جایگزین انسان شد و بسیاری از کارها که قبلا به صورت دستی توسط انسان انجام می گرفت، حال توسط ماشین و هدایت انسان انجام پذیرفت. در این زمان کارخانه ها به وجود آمدند و طبقه کارگر و کارفرما ظهور کرد. از نتایج این دوره تقسیم کار بوده است. یعنی هر فرد مسئول انجام کار معینی باشد. تقسیم کار، انجام کار و آموزش را تسهیل می کند. در این زمان کارکنان در شرایط کاری ناگواری، کار می کردند. آن ها در محیط های آلوده، پر سرو صدا و در ساعت های طولانی و دستمزدهای ناچیز مجبور به کار بودند.
2-نهضت کارگری
با توجه به ظلمی که در حق کارگران می شد، کارگران شروع به تشکیل اتحادیه و سندیکاها کردند و حتی برخی مواقع دست به اعتصاب زدند. در ابتدا کارفرمایان و حتی دولت به مقابله با این اتحادیه ها پرداختند ولی با مقاومت و همبستگی کاگران، شرایط به نفع آن ها تغییر کرد. طرز تفکر جامعه و دولت به نفع کارگران تغییر یافت و قوانین بسیاری در حمایت از کارگران و همچنین اتحادیه های کارگری وضع شد.
3-نهضت مدیریت علمی
یکی از تأثیر گذارترین تحولات در زمینه مدیریت، نظریه مدیریت علمی تیلور بوده است. شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه ای-تخصصی نیز عمدتاً ناشی از اصول و مفاهیم مدیریت علمی است. تیلور مطالعاتی در صنعت فولاد داشت و نتایج مطالعات خود را در سال 1911 در کتاب اصول مدیریت علمی منتشر ساخت. تیلور معتقد بود که بسیاری از کارکنان کمتر از ظرفیت واقعی خود کار می کنند. او تصور می کرد که این با اتخاذ رهیافتی منظم، مبتنی بر هدایت و حمایت کارکنان تسط سرپرستان و ارضا نیازها و انگیزه های پولی قابل حل است. تیلور متوجه شد که بهره وری پایین تنها دلیل روش های نادرست نمی باشد، بلکه سیستم پرداخت نیز در این امر دخیل است. سیستم پرداخت بر اساس وقت و زمان بوده که موجب عارضه وقت گذرانی می گردد. در حقیقت به جای اینکه پول بر اساس کار داده شود، پول به وقت داده می شود، بنابراین تیلور پرداخت بر اساس قطعه کاری را رواج داد. اصول تیلور شامل موارد زیر می باشد:
الف) علمی کردن فعالیت های هر شغل، به معنای انتخاب بهترین روش انجام فعالیت است که موجب استاندارد نمودن کار می شود.
ب) انتخاب علمی کارکنان
ج) آموزش کاکنان: پس از استاندارد نمودن کار انتخاب علمی کارکنان باید کارکنان آموزش های لازم را ببینند. اما آموزش تنها، کافی نبود، بلکه عامل دیگری به نام انگیزش وجود دارد و اینکار با استفاده از پاداش و تنبیه انجام می گرفت.
د) حمایت از کارکنان از طریق برنامه ریزی کردن کار آن ها و هموار کردن راه انجام کار
همواره به تیلور این انتقاد وارد شده است که او به جنبه های انسانی کار توجه نداشته است ولی پاسخی که به این انتقادات می شود، این است که تیلور همواره به گفت و گو وتعامل میان کارکنان و کارفرما اعتقاد داشته است. تیلور بیان نموده که کارکنان و کارفرما باید با یکدیگر توافق داشته باشند. به نظر وی کارکنان باید از مشکلات خود سخن بگویند. البته تیلور نسبت به کار گروهی دیدگاهی منفی داشته است و آن را موجب کاهش بهره وری می دانست.
4-روانشناسی صنعتی
به دلیل بکارگیری اصول و نظریه های روانشناسی در صنعت، به تدریج رشته جدیدی با نام روانشناسی صنعتی در دهه 1890 و اوایل دهه 190 به علوم اضافه شد. در ابتدا توجه روانشناسی صنعتی بیشتر معطوف به یافتن فنونی برای افزایش فروش بود، اما به تدریج گروهی از محققان این رشته یا یافتن فنون مؤثرتری برای گزینش افراد علاقه مند شدند. مسئله مور توجه آنان این بود چگونه می توان افراد را برای مشاغلی که با نیرو، استعداد و توانایی های بالفعل و بالقوه آن ها مطابقت داشته باشد، انتخاب کرد.
5-متخصصان امور نیروی انسانی
در اثر تحولات ناشی از انقلاب صنعتی، مدیریت علمی و نهضت کارگری، مدیریت منابع انسانی به عنوان وظیفه ای تخصصی پذیرفته شد، در ابتدا و در طول سال های 1880 تا 1920 مدیریت نیروی انسانی، شامل مواردی چون انتخاب و استخدام، مسائل رفاهی کارکنان، تعیین حقوق و دستمزد، ایمنی کار و مسائل آموزشی و بهداشت بوده است.
6-مکتب روابط انسانی
یکی دیگر از تحولاتی که موجب افزایش توجه به عامل انسانی شده است، مکتب روابط انسانی بوده است. این مکتب با مطالعات هاثورن در دهه ی 30 میلادی شکل گرفت. هدف این مطالعات تأثیر شرایط فیزیکی همچون نور و یا خستگی بر عملکرد کارکنان بوده است. در اولین بررسی ها آن ها به دنبال نقش نور بر عملکرد کارکنان بودند ولی در پایان مشاهده نمودند که وقتی از روشنایی محیط کار کاسته می شود، تولید همچنان افزایش می یابد. در حقیقت عوامل دیگری باید در میزان تولید تأثیر گذار باشند. این عوامل شامل کار گروهی و روحیه تیمی می باشد. آن ها در مطالعات خود پی به اهمیت عوامل انسانی، همچون همکاری های گروهی، همکاری اعضا روابط متقابل بردند. به طور کلی مکتب رو ابط انسانی موجب افزایش توجه به عوامل انسانی در محیط کار شده است.
برای ثبت نام در دوره آموزشی مدیریت منابع انسانی می توانید بر روی نام دوره با عنوان مدیریت منابع انسانی کلیک کنید.

ثبت نام در دوره آموزشی مدیریت منابع انسانی و رفتار با کارکنان